• Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

    Большая часть исследователей, изучающая понятие компетенций и их виды, отмечают их многосторонний, системный и разноплановый характер. При этом проблема выбора наиболее универсальных из них считается одной из центральных. Рассмотрим далее, какие существуют виды и уровни развития компетенций.

    Общие сведения

    В настоящее время существует огромное разнообразие подходов к их классификации. При этом основные виды компетенций определяются с использованием как европейской, так и отечественной систем. В глоссарии ФГОС приводятся определения базовых категорий. В частности, указаны отличия компетенции от компетентности. Первая представляет собой комплекс определенных знаний, навыков и умений, в которых человек осведомлен и имеет практический опыт. Компетентностью именуют способность активно пользоваться полученными профессиональными и личными знаниями в ходе своей деятельности.

    Актуальность вопроса

    Следует сказать, что в настоящее время отсутствует единое семантическое пространство определения "ключевые компетенции". Более того, в различных источниках они именуются по-разному. Выделяя виды ключевых компетенций в образовании, исследователи обнаруживают размытость и нестрогость деления самих этих категорий. Примером может служить классификация Г. К. Селевко. По мнению исследователя, существуют такие виды компетенций, как:

    1. Коммуникативная.
    2. Математическая.
    3. Информационная.
    4. Продуктивная.
    5. Автономизационная.
    6. Нравственная.
    7. Социальная.

    Пересекаемость классов (нестрогость) выражена в этой классификации в том, что, к примеру, продуктивность можно рассматривать в качестве общего свойства любой деятельности: общения или решения математических заданий. Информационная категория пересекается с прочими, и так далее. Таким образом, эти виды компетенций не могут выделяться как обособленные. Пересекающиеся значения обнаруживаются также и в классификации А. В. Хуторского. Он определяет следующие виды компетенций:

    1. Учебно-познавательную.
    2. Ценностно-смысловую.
    3. Социально-трудовую.
    4. Коммуникативную.
    5. Общекультурную.
    6. Личностную.
    7. Информационную.

    Отечественная классификация

    Наиболее комплексно, по мнению экспертов, виды профессиональных компетенций определены И. А. Зимней. Ее классификация базируется на категории деятельности. Зимняя выделяет следующие виды профессиональных компетенций:

    1. Относящиеся к человеку как к личности, как к субъекту общения, деятельности.
    2. Касающиеся социального взаимодействия людей и окружающей среды.
    3. Относящиеся непосредственно к деятельности человека.

    Для каждой группы предусматриваются свои виды ключевых компетенций. Так, в первую включаются следующие категории:

    1. Здоровьесбережение.
    2. Ценностно-смысловая ориентация в мире.
    3. Гражданственность.
    4. Интеграция.
    5. Предметная и личная рефлексия.
    6. Саморазвитие.
    7. Саморегулирование.
    8. Профессиональное развитие.
    9. Речевое и языковое развитие.
    10. Смысл жизни.
    11. Владение культурой родного языка.

    В рамках второй группы к основным видам компетенций относятся навыки:

    1. Общения.
    2. Социального взаимодействия.

    В последний блок включены компетенции:

    1. Деятельности.
    2. Информационных технологий.
    3. Познавательные.

    Структурные элементы

    Если анализировать выделенные авторами виды компетенций в образовании, то обнаружить принципиальные различия между ними достаточно сложно. В этой связи, целесообразно рассматривать категории в качестве взаимоподчиненных компонентов активности субъекта. В рамках какой-либо сферы деятельности компетенция включает в себя следующие компоненты:


    Важный момент

    Виды компетенций учителя, по мнению ряда исследователей, должны включать в себя два базовых элемента. Первым выступает социально-психологический аспект. Он предполагает стремление и готовность сосуществовать в гармонии с другими и собой. Второй элемент - профессиональный. Он предусматривает готовность и стремление работать в конкретной сфере деятельности. Каждый из указанных компонентов, в свою очередь, можно разделить на определенные виды компетенций. В педагогическом процессе присутствуют базовые и специальные элементы. Первые относятся к выпускникам всех вузов. Вторые являются важными для конкретной специальности.

    Компетенции (виды в педагогике)

    Для будущих специалистов разработана система, состоящая из 4-х блоков. В каждом из них определены виды педагога:

    1. Общая социально-психологическая.
    2. Специальная профессиональная.
    3. Специальная социально-психологическая.
    4. Общая профессиональная.

    Последняя определяется, как базовые навыки, знания, способности, умения и готовность к их актуализации в рамках группы специальностей. В этот блок могут включаться такие виды компетенций учащихся, как:

    1. Административно-управленческая.
    2. Научно-исследовательская.
    3. Производственная.
    4. Проектно-конструктивная.
    5. Педагогическая.

    Специальная категория предполагает уровень и тип подготовки выпускника, наличие у него стремления и готовности, необходимых для осуществления конкретной деятельности. Их содержание определяется в соответствии с государственными квалификационными показателями. Общие социально-психологические компетенции представляют собой стремление и готовность к эффективному взаимодействию с окружающими, способность понимать других и себя на фоне постоянно изменяющихся психических состояний, условий среды, межличностных отношений. В соответствии с этим, выделяют базовые категории, составляющие данный блок. В него входят такие виды компетенций, как:


    Специальные социально-психологические компетенции предполагают наличие умений мобилизовать важные, с профессиональной точки зрения, качества, которыми обеспечивается продуктивность непосредственной работы.

    Базовые навыки

    Виды компетенций учащихся выступают в качестве главных критериев качества их подготовки, степени сформированности базовых умений. В числе последних присутствуют следующие навыки:

    • самоуправления;
    • коммуникации;
    • социальные и гражданские;
    • предпринимательские;
    • управленческие;
    • анализаторские.

    В базовый блок также включаются:

    • психомоторные умения;
    • познавательные способности;
    • общетрудовые качества;
    • социальные способности;
    • индивидуально-ориентированные умения.

    Здесь же присутствуют:

    • персональные и сенсомоторные квалификации;
    • социально-профессиональные навыки;
    • поливалентная компетентность;
    • специальные и пр.

    Характеристики

    Анализируя навыки, указанные выше, можно отметить, что с ними согласуются базовые виды компетенций в образовании. Так, социальный блок состоит из способности принимать на себя ответственность, совместно прорабатывать решения и участвовать в их реализации. К относят и толерантность к разнообразным религиям и этнокультурам, проявление сопряженности индивидуальных интересов с нуждами общества и предприятия. В когнитивный блок входят готовность к повышению уровня знаний, потребность в реализации и актуализации личного опыта, потребность в изучении новой информации и приобретении новых навыков, способность к самосовершенствованию.

    Уровни развития компетенций

    Характеристика поведенческих индикаторов, несомненно, имеет большое значение при оценке навыков субъекта. Однако немаловажно также выделить уровни развития существующих компетенций. Наиболее универсальной считается система описания, используемая в некоторых западных компаниях. В рамках этой классификации можно определить важные качества, поместив их на соответствующие ступени. В классическом варианте для каждой компетенции предусматривается 5 уровней:

    1. Лидерский - А.
    2. Сильный - В.
    3. Базовый - С.
    4. Недостаточный - D.
    5. Неудовлетворительный - Е.

    Последняя степень показывает, что субъект не обладает необходимыми навыками. Более того, он даже не пытается их развить. Этот уровень считается неудовлетворительным, так как человек не только не использует никаких навыков, но и не понимает их важность. Недостаточная степень отражает частичное проявление умений. Субъект стремится, пытается использовать необходимые навыки, включенные в компетенцию, понимает их важность, однако эффект от этого наступает не во всех случаях. Базовая степень считается достаточной и необходимой для человека. Этот уровень показывает, какие конкретно способности и поведенческие акты свойственны данной компетенции. Базовая степень считается оптимальной для осуществления эффективной деятельности. Сильный уровень развития компетенций необходим для руководящих кадров среднего звена. Он предполагает очень хорошую сформированность навыков. Субъект, владеющий сложными умениями, может оказывать активное воздействие на происходящее, решать оперативные вопросы в критических ситуациях. Этот уровень также предполагает способность предвидеть и предупреждать негативные явления. Самая высокая степень сформированности навыков необходима для топ-менеджеров. Лидерский уровень требуется для руководителей, принимающих стратегически важные решения. Эта ступень предполагает, что субъект не только в состоянии самостоятельно применять имеющиеся необходимые навыки, но и может формировать для других лиц соответствующие возможности. Человек, обладающий лидерским уровнем развития компетенций, организует мероприятия, формулирует правила, нормы, порядок, способствующие проявлению умений и способностей.

    Условия реализации

    Для эффективного применения компетенций они должны обладать рядом обязательных признаков. В частности, они должны быть:

    1. Исчерпывающими . Перечнем компетенций должны охватываться все элементы деятельности.
    2. Дискретными . Конкретная компетенция должна соответствовать определенной деятельности, четко обособленной от других. В случае, когда навыки перекрываются, возникают сложности при оценке работы или субъектов.
    3. Сфокусированными . Компетенции должны иметь четкие определения. Нет необходимости стремиться к охвату в одном навыке максимального количества сфер деятельности.
    4. Доступными . Формулировка каждой компетенции должна быть такой, чтобы ее можно было универсально использовать.
    5. Конкретными . Компетенции призваны укреплять организационную систему и усиливать цели в долгосрочном периоде. Если они будут абстрактными, то должного эффекта от них не будет.
    6. Современными . Комплекс компетенций должен постоянно пересматриваться и корректироваться, в соответствии с действительностью. В них должны учитываться как текущие, так и предстоящие потребности субъекта, общества, предприятия, государства.

    Особенности формирования

    В рамках компетентностного подхода в качестве непосредственного результата педагогической деятельности выступает формирование базовых навыков. К ним относят способности:

    1. Объяснять текущие явления, их суть, причины, взаимосвязи между ними, используя при этом соответствующие знания.
    2. Учиться - решать проблемы в области учебной деятельности.
    3. Ориентироваться в актуальных проблемах современности. К ним, в частности, относят политические, экологические, межкультурные вопросы.
    4. Решать задачи, являющиеся общими для различных видов профессиональной и прочей деятельности.
    5. Ориентироваться в духовной сфере.
    6. Решать проблемы, касающиеся реализации конкретных социальных ролей.

    Задачи преподавателей

    Формирование компетенций обуславливается реализацией не только нового содержания образования, но и технологий и методов обучения, адекватных современным условиям. Их перечень достаточно широк, а возможности весьма разноплановы. В этой связи следует определить ключевые стратегические направления. К примеру, достаточно высок потенциал продуктивных технологий и методик. Его реализация воздействует на достижение компетентности и приобретение компетенций. В перечень базовых задач преподавателей, таким образом, входят:


    Для реализации указанных выше задач следует руководствоваться некоторыми правилами:

    1. В первую очередь, преподаватель должен понимать, что главным в его деятельности выступает не предмет, а личность, которая формируется при его участии.
    2. Не следует жалеть времени и сил на воспитание активности. Необходимо помогать детям в освоении наиболее продуктивных методов образовательно-познавательной деятельности.
    3. Для развития мыслительного процесса следует чаще применять вопрос "Почему?". Понимание причинно-следственной связи выступает в качестве неотъемлемого условия эффективной работы.
    4. Развитие творческого потенциала осуществляется посредством всестороннего анализа проблем.
    5. При решении познавательных задач следует использовать несколько способов.
    6. Ученики должны понимать перспективы своего обучения. В этой связи им чаще необходимо разъяснять последствия тех или иных действий, результаты, которые они принесут.
    7. Для лучшего усвоения системы знаний целесообразно использовать планы и схемы.
    8. В ходе образовательного процесса обязательно необходимо учитывать индивидуальные особенности детей. Для облегчения решения воспитательных задач следует условно объединять их в дифференцированные группы. В них целесообразно включать детей с примерно одинаковыми знаниями. Для лучшего понимания индивидуальных особенностей целесообразно беседовать с родителями и другими преподавателями.
    9. Необходимо учитывать жизненный опыт каждого ребенка, его интересы, специфику развития. Школа должна тесно взаимодействовать с семьей.
    10. Исследовательская работа детей должна поощряться. Необходимо найти возможность познакомить учеников с техникой экспериментальной деятельности, алгоритмами, которые используются при решении задач или обработке информации из различных источников.
    11. Следует объяснять детям, что для каждого человека найдется место в жизни, если он овладеет всем, что в будущем будет способствовать реализации его планов.
    12. Обучать нужно так, чтобы каждый ребенок понимал, что знание для него - жизненная потребность.

    Все эти правила и рекомендации - только незначительная часть преподавательской мудрости и мастерства, опыта предыдущих поколений. Их использование, тем не менее, существенно облегчает процесс реализации задач и способствует более быстрому достижению целей образования, состоящих в формировании и развитии личности. Несомненно, все эти правила необходимо адаптировать под современные условия. Быстро меняющаяся жизнь предъявляет новые требования к качеству образования, квалификации, профессионализму, личным качествам всех участников процесса. При планировании своей деятельности преподаватель должен При соблюдении этого условия его деятельность принесет ожидаемый результат.

    Анна Судак

    # Нюансы бизнеса

    Значения термина и подробные примеры

    Американские специалисты в сфере психологии труда являются сторонниками «личностного» подхода. Они ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями и способностями

    Навигация по статье

    • Определение компетенции
    • Перечень профессиональных компетенций
    • Модель профессиональных компетенций
    • Факторы, формирующие модель компетенции
    • Компетенция менеджера
    • Какими качествами должен обладать менеджер по продажам
    • Какими качествами должен обладать HR-менеджер
    • Какими качествами должен обладать Project Manager
    • Компетенция руководителя
    • Оценка компетенции

    В этой статье мы рассмотрим общие и личностные компетенции, необходимые для получения результатов в бизнесе и карьере. Поговорим о том, какими качествами должен обладать руководитель для получения желаемого без манипуляций, стрессов и усилий.

    Определение компетенции

    Профессиональная компетенция - это навыки, умения сотрудника решать вопросы и задачи в доверенной ему предметной области.

    Также это понятие используется при оценке персонала и представляет собой перечень качеств сотрудника, группы людей или компании.

    Разделим его на три условные группы:

    1. Корпоративная. Общие знания необходимые всем сотрудникам организации.
    2. Менеджерская. Знания и навыки, необходимые группе людей, занимающих руководящие должности.
    3. Узкопрофильная. Набор качеств, необходимые конкретному сотруднику (группе сотрудников) для решения целевой задачи. Примеры: копирайтер, менеджер по продажам, верстальщик и так далее.

    Перечень профессиональных компетенций

    Независимо от должности и заработной платы, человек должен обладать тремя базовыми навыками:

    • учебно-познавательный. Сотрудник обязан обучаться новому, совершенствовать теоретические и практические навыки. Читать профильную литературу, посещать обучающие мероприятия. Обычно, компания обеспечивает для развития персонала соответствующую базу, или обращается за помощью в центр профессиональной компетенции;
    • информационный. Работник обязан уметь находить, анализировать, обрабатывать необходимую для работы информацию;
    • коммуникативный. Сотруднику необходимо уметь общаться с коллективом и клиентами. Работать в команде для получения высоких результатов.

    Модель профессиональных компетенций

    Модели профессиональной компетенции - это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения той или иной работы. Делятся на пять групп:

    • личностные;
    • социальные;
    • организационные;
    • административные;
    • технические.

    Разрабатывая модель профессиональных компетенций для бизнеса, необходимо понимать, что она должна быть:

    • структурированной;
    • простой и понятной;
    • адаптированной под требования конкретной компании, для которой разрабатывается.

    Можно создать единую модель для всех сотрудников с поправками для руководящих должностей. Ведь они включают в себя выполнение административных и управленческих задач в большей степени, а функциональных в меньшей.

    Благодаря наличию такого документа, закрывать вакансии в компании будет гораздо проще, так как рабочие места займут люди, удовлетворяющие заранее прописанные и продуманные требования и способные повысить эффективность рабочего процесса.

    Задачу по разработке профессиональных требований лучше сразу делегировать внутреннему HR-специалисту. А в закрытии руководящих должностей принимать непосредственное участие, выбирать лучших из лучших и создать команду мечты для развития и масштабирования бизнеса.

    Но если вы хотите контролировать процесс от начала и до конца, вам нужно разобраться, как создается та или иная модель. В ее разработку включены следующие этапы:

    1. Планирование проекта. В этом пункте вы проставляете четкие цели и обрисовываете будущие (желаемые) результаты. Этот этап можно назвать «Примеркой» подходящих знаний, навыков и умений. Для каждой должности разрабатывается своя модель.
    2. Формирование проектной группы. Чтобы избежать попадания под стереотипы и клише, значение каждого пункта в шкале умений необходимо обосновать.
    3. Аналитика. На этом этапе проводится сбор информации и анализ результата работы каждого из сотрудников.
    4. Проработка уровней модели. Выявляется основная компетенция и количество уровней, в которые она включается.
    5. Формирование требований по должностям. Тестируется валидность проекта профиля компетенции.
    6. Анализ тестового запуска и работа над ошибками.
    7. Запуск исправленного проекта в работу.

    Факторы, формирующие модель компетенции

    Огромное количество факторов влияет на формирование модели компетенций, но только два из них решающие. Об этом и поговорим.

    Соблюдение плана формирования требований и достоверность используемых фактов. Самое важное в процессе - вклад каждого отдельного сотрудника в развитие компании. Если это не будет учтено при формировании списка профессиональных и личностных требований, тогда и смысла нет в запуске этого проекта, так как он станет лишь бюрократической бесполезной формальностью.

    Ценность и постоянное поощрение знаний и опыта. Компания должна понимать, что если будет только брать, снизится работоспособность персонала, исчезнет мотивация и желание выкладываться на 100%, а это неизбежно приведет к снижению показателей предприятия. Поэтому труд должен не просто оплачиваться, а вознаграждаться дополнительными материальными и нематериальными премиями. Компания должна вкладывать средства в развитие и обучение персонала, чтобы на выходе получать результат, превышающий ожидания.

    В любом случае требования к руководителю проекта будут отличаться от требований для персонала, задействованного на производстве. Поэтому и модель компетенций формируется под конкретные обстоятельства.

    Компетенция менеджера

    По подсчетам специалистов сегодня существует 533 модели компетенций, но условно их разделяют на два вида:

    1. Технические. Качества, необходимые для выполнения той или иной работы.
    2. Поведенческие. Личностные качества, способствующие увеличению рабочей эффективности.

    Какими же навыками и качествами должен обладать человек на этом посту, чтобы вывести компанию на принципиально новый уровень развития, а вместе с ней улучшить карьерное положение?

    Начнем с того, что менеджер - слишком широкое понятие, чтобы определить конкретную модель компетенций. Поэтому попробуем разобрать, какие менеджеры чаще всего встречаются в современном бизнесе и определим для каждого из них оптимальный «пакет требований».

    Какими качествами должен обладать менеджер по продажам

    Есть 10 основных качеств, которыми обладает специалист в этой области.

    1. Понимание технологий расширения клиентской базы. Продавец обязан знать психологию клиента, его потребности и желания.
    2. Знания действенных техник продаж. Он знает несколько техник продаж и умело комбинирует их в зависимости от ситуации. Он не кричит купи, не давит. Поэтому всегда перевыполняет месячный план.
    3. Наличие опыта. Часто многие компании смотрят на предыдущий опыт работы. Просят характеристики и прочие подтверждения навыков. Но всегда забывают об одном: то что отлично сидит на одном, может уничтожить имидж другого. Поэтому не стоит уделять этому пункту слишком много внимания. Лучше дайте сотруднику шанс проявить себя, пообщавшись с «тестовым» клиентом или разработайте экзамен, который подтвердит информацию из резюме и анкеты.
    4. Желание посвятить себя профессии. В продажах много «мимо проходящих» людей, которые идут работать потому, что больше никуда не берут. Надолго, понятно, они в компаниях не задерживаются. Образовывается текучка кадров, а вы, как владелец фирмы, теряете огромные деньги на поиски персонала и его обучение.
    5. Коммуникабельность. Человек, лишь открыв рот, очаровывает. Неважно кого: рекрутера, вас, ваших клиентов. А настоящий продавец должен уметь находить общий язык со всеми. И не просто хорошо говорить, а слушать и слышать собеседника.
    6. Умение применять инструменты продаж на практике. Например, в арсенале вашей компании единственный инструмент - скидка. И, конечно, сотрудник, который продает, должен уметь пользоваться им так, чтобы принести прибыль. Для вычисления понимания специфики продаж соискателя, задайте ему простую задачу: клиент запросил скидку, которую компания предоставить ему не может. Как выйти из этой ситуации сделав продажу и не потеряв клиента? Действительно опытный продавец, которому приходилось работать со скидками, предоставит вам от 3 до 10 вариантов решения ситуации, а один отметит, как оптимальный.
    7. Умение урегулировать конфликты. Этот навык ценится особо. Потому что мало тех, кто умеет сглаживать конфликт так, что еще и продаст разгневанному клиенту самый дорогой товар. Более того, покупатель будет возвращаться снова и снова.
    8. Анализ клиентского потенциала. Конечно, сразу выявить потенциал клиента не может никто. Но опытному продавцу достаточно услышать несколько реплик, чтобы сложить максимально приближенный к реальности портрет клиента.
    9. Работа с возражениями. Настоящий продавец всегда на высоте, потому что он умеет продавать то, что нужно человеку здесь и сейчас для решения его проблемы или удовлетворения его потребности. Работа с возражениями - основа, без которой невозможно продвижение по карьерной лестнице.
    10. Умение находить общий язык с VIP-клиентами. Бывает так, что клиенты хотят слишком многого, а все потому, что на самом деле они не хотят ничего. Просто на данный момент у них есть лишние деньги и они ищут лучшие варианты для их инвестиций, которые в перспективе принесут дивиденды: моральные, ментальные или финансовые. Вот здесь продавцы обычно применяют все мастерство, так как VIP-клиенты - костяк, на котором держится весь бизнес.

    Многие компании считают, что продавать можно научить кого угодно, поэтому не предъявляют особых требований к кандидатам. А зря. Продавать могут не все. Если нет задатков и способностей, вы просто потратите силы, время и деньги на обучение, а результаты вряд ли вас порадуют.

    Продавец - клад для компании, золотая жила, приносящая деньги. Поэтому при выборе таких людей важно разглядеть талант и правильно его мотивировать для получения максимального результата.

    Какими качествами должен обладать HR-менеджер

    Для начала коротко рассмотрим, что входит в обязанности менеджера по персоналу.

    • Контроль рынка труда и мониторинг заработных плат.
    • Поиск, отбор кадров для удовлетворения потребностей предприятия, создание кадрового резерва.
    • Создание нематериальной системы мотивации сотрудников предприятия.
    • Разработка корпоративной культуры и слежение за ее соблюдением.
    • Адаптация кадров.
    • Обучение персонала.
    • Консультации для сотрудников.

    Исходя из этого списка, требования к знаниям и практическим навыкам в той или иной компании значительно отличаются, но есть общие положения (основные компетенции hr-менеджера), которые присутствуют во всех моделях, а именно:

    • Рекрутер обязан знать, понимать и разбираться в профессиональных качествах, которыми должны обладать кандидаты на ту или иную должность.
    • Рекрутер обязан уметь общаться с людьми.
    • Кадровый инспектор должен разбираться в психологии, социологии и иметь представление о влиянии тех или иных поведенческих факторов на результат работы.
    • Человек, занимающий пост рекрутера, обязан досконально знать законодательную трудовую базу и тонкости рабочего процесса.

    Какими качествами должен обладать Project Manager

    У каждого сотрудника своя специфика работы. Исключением не стали менеджеры проектов. Какими умениями обязаны обладать люди этой профессии?

    • Управленческие навыки. Менеджер проекта - руководитель. Поэтому он просто обязан быть лидером и уметь управлять процессами и людьми.
    • Навыки коммуникации. Это тоже обязательное умение, так как проект - командная работа. И в процессе его запуска нужно общаться с людьми: работниками, заказчиками, руководством.
    • Хорошее чувство юмора. Умение быть и начальником, и хорошим другом - бесценны. Да и без юмора в бизнесе никак.
    • Постоянное обучение и внедрение новых знаний. Компания ценит сотрудников, умеющих использовать проверенные инструменты управления проектами. Но еще больше тех, кто имеет знания в смежных областях.
    • Внедрение корпоративной культуры. Менеджер проекта - одно из главных звеньев в коллективе, поэтому ему приходится не только заниматься запусками и развитиями проектов, но еще и обращать внимание на «климат» внутри коллектива.
    • Навык переговоров. Умение оперировать фактами, торговаться и находить компромиссы.
    • Доскональное знание корпоративной иерархии и авторитарности. Руководство компании - власть. У каждого из вышестоящих есть авторитет, который имеет прямое влияние на принятие решений в том или ином структурном процессе. Менеджер проектов - некое звено, соединяющее вышестоящее руководство с исполнителями. Поэтому важно, чтобы этот человек обладал толерантностью и умел грамотно доносить мнения одной стороны к другой.
    • Улаживание конфликтов. Умение сглаживать острые углы - необходимость.
    • Навыки продаж. Понимание целевой аудитории - основа. Поэтому знать ее нужно обязательно.
    • Управление изменениями. В любой компании постоянно происходят какие-то изменения. Этот процесс неизбежен, поэтому с ним нужно смириться и принять его. В этом случае задача руководителя - донести эти изменения до сотрудников с наименьшим сопротивлением и внедрить их настолько безболезненно, насколько это возможно.
    • Быть всегда в тренде. Необходимо знать рынок, мониторить его и быть в курсе новинок, чтобы давать клиентам лучшее.

    Компетенция руководителя

    Руководитель любого звена - человек, обладающий ярко выраженной харизмой и способностью поднять, «завести» и повести за собой людей. Он должен обладать доскональными теоритическими и практическими знаниями, а также иметь профессиональные навыки высокого уровня. Он обязан вдохновлять подопечных на новые свершения собственным примером. Какие ключевые особенности выдают классного руководителя, разберем прямо сейчас.

    • Знания и профессионализм. Тот, кто занимает высокий пост, должен пусть не уметь запускать и настраивать отдельные процессы, но понимать их суть в долгосрочной перспективе. Знания важны для человека, занимающего руководящую должность.
    • Сила духа и высокий уровень самоорганизации. Если начальник слаб и находится под влиянием подчиненных, не умеет разбираться в ситуации и видеть ее во всех плоскостях, ему не место в кресле директора.
    • Знания экономики. Лидер должен знать, что такое оборот, прибыль, ФОТ, ROI, EBITDA и прочее.
    • Использование инструментов аналитики и мониторинга рынка. Для вычисления сложившейся ситуации и определения будущего компании. Без этого никак.
    • Планирование. Важно всегда иметь четкий план действий и несколько запасных, на случай форс-мажора.
    • Организация рабочего процесса. Сюда входит: постановка задач, обратная связь с сотрудниками, поиск оптимальных решений и компромиссов, умение быстро реагировать, подстраиваться под ситуацию и принимать решения.
    • Достижение цели. Поставил цель - достиг ее при минимальных энерго и финансовых затратах. К этому пункту также относятся тайм-менеджмент и самоменеджмент.
    • Управленческие навыки. Руководитель должен вдохновлять и мотивировать сотрудников для выполнения общей цели.
    • Ораторские способности. Начальник должен уметь правильно говорить, грамотно доносить до людей информацию и отвечать за слова.
    • Личностные качества. Человек, занимающий руководящий пост, должен быть позитивным, гибким, ответственным. Развиваться и организовывать развитие сотрудников. Быть командным игроком и одновременно лидером.

    Оценка компетенции

    В обязанности рекрутера входит набор, адаптация, обучение и консультации сотрудников. А теперь поговорим, какие методы используются для оценки кадров, приходящих (работающих) в ту или иную компанию.

    1. Аттестация. Описание процесса по прохождению аттестации возлагают на плечи руководителя, так как именно он решает, какие сотрудники нужны его предприятию для развития и масштабирования. Составляется специальный документ, в котором прописываются детали: какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат на ту или иную должность. Какими практическими навыками необходимо владеть, чтобы работать на предприятии и прочее. В оценку компетенции, таким способом, входят также рекомендации и подтверждение профессиональных достижений с прошлых мест работы, результаты деятельности внутри компании. Аттестацию не проходят сотрудники, работающие на предприятии до года, беременные женщины и ТОП-менеджеры.
    2. Центр оценки (ассистент-центр). Это подразделение, добывающее информацию о личных и карьерных достижениях каждого сотрудника. Таким методом составляется сравнительный отчет, насколько персонал соответствует целям и политике компании. Оценка проводится в три этапа:
      Подготовительный. Этап, на котором определяются цели оценки и ее модель для каждого конкретного сотрудника.
      Разработка и тестирование процедуры , включающая использование методик на практике.
      Разработка кейсов, игр и упражнений ассистент-центра. Составление отчета и обратная связь для аттестуемых.
    3. Тестирование. Для этого типа оценки используются психологические и профессиональные тесты.
    4. Интервьюирование. Методом интервью называется сессия вопрос-ответ. Проводится в свободной форме для выявления реакции соискателя на те или иные вопросы. Но есть и структурированные модели интервью. Наиболее эффективным считается воспроизведение поведения в стрессовой рабочей ситуации из предыдущего опыта потенциального сотрудника.
    5. Экспертная оценка персонала. Для оценки привлекаются эксперты, владеющие знаниями в области и имеющие глубокое понимание управленческих компетенций. Есть внутренняя оценка сотрудника, которая складывается из мнений непосредственного руководства и коллег тестируемого. Есть внешняя оценка, к которой привлекаются эксперты со стороны.
    6. Деловые игры. Это симуляция часто сложной рабочей ситуации, в которой сотрудник проявляет потенциал, стрессоустойчивость и навыки решения проблем.

    В каждом способе оценки важны: простота, надежность схемы, взаимопонимание и доверие между всеми участниками процесса.

    Как видите, компетенция в той или иной области - это совокупность личных и профессиональных качеств, способствующих вашему росту.

    Для получения максимальных результатов от своих действий, не останавливайтесь на достигнутом. Стремитесь быть лучше. Но делайте это сбалансировано, чтобы работа не стала обременительным фактором, а приносила удовольствие.

    В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:
    - способность человека действовать в соответствии со стандартами;
    - характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.
    Существует несколько подходов к описанию компетенций. Первый можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй - «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в работе.В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:
    - адекватная или достаточная квалификация, способности;
    - адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;
    - способность быть квалифицированным;
    - способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;
    - умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода. Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:
    - знания (knowledge);
    - умения (skills);
    - способности (abilities);
    - иные характеристики (other).Интересно, что применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО), в частности из-за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes — отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.).Каждая профессиональная компетенция может быть описана с помощью определенных индикаторов . Они представляют собой стандарты поведения человека.
    Таким образом, если «личностный» подход описывает «как?» (с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут выполнять работу хорошо), то «функциональный» диктует «что?» (на каком уровне и с каким качеством работник должен выполнять профессиональные действия (функции). «Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника — главное, что работа будет выполнена на должном уровне.
    Число сторонников функционального подхода растет. И в современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность субъекта профессиональной деятельности выполнять задачи с заданными стандартами.Итак, профессиональная компетенции - это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности - задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.Пример описания профессиональных компетенций. Профессиональная компетенция: Получение и анализ информации, связанной с продажами .Данная компетенция заключается в способности получать и анализировать информацию, которая способствует пониманию специфики актуального рынка продаж, а также объема, соотношения и стоимости предлагаемого продукта (услуги). Компетенция необходима в ситуациях организации и проведения личных продаж, продаж по телефону и online продаж. В описании подчеркивается необходимость использования информации о рынке и той роли, которую играет специалист по продажам в поиске информации из различных источников, ее анализе и рассмотрении последствий для организации. Применение: используется руководителями продаж. Требуемые умения:
    1.Консультироваться с коллегами относительно информации, которая им необходима для развития собственных знаний и понимания клиентов и рынка.
    2.Выявлять соответствующих источников информации, имеющей отношение к конкретным рынкам, клиентам и конкурентам.
    3.Гарантия того, чтобы источники информации были исчерпывающими, надежными и достоверными; оценить преимуществ и рисков использования каждого источника
    4.Собирать информацию о продажах посредством непрерывного использования специальных возможностей
    5.Выбирать и использовать разнообразные аналитические инструменты и методы анализа информации
    6.Определять целевую аудиторию для каждой категории продаж и налаживать эффективную коммуникацию с ней
    7.Обеспечивать сохранность информации и ее доступность соответствующей категории людей
    8.Осуществлять непрерывный мониторинг и оценку качества информации о продажах
    9.Получать обратную связь от коллег относительно актуальности и качества используемой информации о продажах
    10.Работать с коллегами с целью выявления информации, которая должна быть получена в будущем. Требуемые навыки:
    1.Определение баланса между выгодами и рисками использования некоторой информации в целях обеспечения реализации функций продаж
    2.Налаживание эффективной коммуникации со всеми заинтересованными участниками процесса сбора, анализа и использования информации о состоянии рынка
    3.Непрерывный запрос обратной связи относительно качества получаемой информации
    4.Эффективный и результативный анализ информации по продажам
    5.Профессиональная презентация результатов анализа Требуемые знания:
    1.Важность использования современной и актуальной рыночной информации
    2.Определение различий между первичными и вторичными данными
    3.Определение тенденций в сфере данных
    4.Определение различных источников информации о рынке, включая государственные ведомства, интернет и исследования рынка
    5.Использование различных аналитических инструментов для анализа информации и обоснование применимости каждого из них
    6.Использование различных способов представления количественной и качественной информации о состоянии рынка
    7.Определение способов получения обратной связи от коллег относительно качества информации о продажах
    8.Оценка пригодности, значимости, обоснованности и достоверности информации о состоянии рынка
    9.Как использование информации о продажах может привести к изменениям в маркетинговой стратегии
    10.Взаимовлияние функций маркетинга и продаж, а также их воздействие на сбор, хранение и использование информации, связанной с продажами Знания, требуемые в рамках конкретной производственной области:
    1.Правовые и этические вопросы, связанные с использованием информации о состоянии рынка
    2.Свод законов по практике продаж относительно конкретной производственной области
    3.Правительственные источники информации относительно конкретной производственной области
    4.Источники текущей рыночной информации относительно конкретной производственной области Прикладный знания в контексте рассматриваемой компетенции:
    1.Информационный запрос от функций продаж
    2.Бюджетные ассигнования для получения информации о состоянии рынка
    3.Кто в организации должен получать информацию относительно продаж
    4.Организационная политика в области хранения информации
    5.Как загрузить информацию в базу данных организации
    6.Зачем нужна информация по продажам
    7.Частота сбора и анализа информации
    8.Как использовать соответствующие программные пакеты для анализа и презентирования информации по продажамВ некоторых системах оценки работ используются элементы, подобные компетенциям (например, "принятие решений"), но очень немногие системы для установления сравнительной ценности работы включают модели компетенций в их непосредственной форме. Там, где компетенции включаются в оплату и грейдинг, как правило, устанавливаются сетки оплаты. Это не оценка работы, основанная на компетенциях, так как структура грейдинга, как система оценки, обычно остается незадействованной.Большинство систем оценки работ попадает в одну из трех категорий:
    - личная беседа, в ходе которой работник «градуируется» по его профессиональным умениям, способностям и т.д. В личной беседе грейд не оценивается - оценивается работник, занимающий конкретное рабочее место. Такая система оценки типична для профессионального спорта и индустрии развлечений.
    - оценка всей работы - это сравнение ценности конкретной работы с ценностью других работ внутри компании. Этот подход не является аналитическим, в том смысле, что детали и элементы работы отдельно не анализируются - работа рассматривается в целом.
    - сравнение по факторам: компоненты работы анализируются и оцениваются по относительной ценности каждого фактора деятельности. Оценки по всем факторам суммируются и подсчитывается общий балл для конкретной работы.Каждая из этих систем требует точной оценки весомости конкретной работы для всей организации, то есть определяются характерные черты конкретной работы, которые делают ее более или менее ценной, чем другие виды работ. В прошлом к характерным чертам относили: размер бюджета; сложность решений, принимаемых работником на рабочем месте; число сотрудников, которыми нужно управлять; знания, необходимые для осуществления конкретной работы, и т.д. Объективно: характерные черты - это содержание работы. В настоящее время некоторые компании в оценку и грейдинг включают положение о том, как выполняется работа. Именно в этом случае компетенции становятся «гвоздем программы».При подходе, основанном на компетенциях, имеет смысл в оценку и грейдинг включать факторы, которые считаются ключевыми при рекрутменте, при обучении, развитии и управлении исполнением. Основной способ использования модели компетенций в процессе грейдинга - введение в грейдинг «специального» вопроса: «Что ценится в этой организации, то есть какие признаки делают одну работу более или менее ценной, чем другая?» Вклад компетенций в обучение и развитие
    Обучение (тренинги, семинары, дистанционное обучение, коучинг и т.д.) обычно проводятся из-за недостатка у сотрудников технических умений. Поэтому обучение всегда направлено на компетенцию, необходимую для выполнения задач и достижения заданных результатов работы. Кроме того, обучение всегда относится к технической компетенции, необходимой для продвижения к конкретной цели.
    Формирование профессиональных компетенции - это результат умелого применения разных методов обучения в сочетании с конкретной ситуацией, ценностями, способностями и знаниями. Например, успешное руководство командой может быть результатом эффективного обучения применению таких методов, как: интервьюирование с целью оценки работы, проведение рабочих совещаний, предоставление «обратной связи», управление исполнением.
    Узкое понятие «технического обучения» относится не к компетенциям в полном объеме, а к отдельным элементам компетенций. Осуществляется такой вид обучения через:
    - определение элементов, входящих в компетенцию, которые можно развить обучением - например, устранением пробелов в знаниях или приемах работы
    - сосредоточение обучения на стандартах поведения тогда, когда корректировка поведения достигается тренингом.
    Например, компетенция «Принятие решений», является элементом кластера «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ». Базовые элементы компетенции могут включать в себя обучение таким навыкам, как: принятие решений, процедуры, границы полномочий, передача отдельных решений другим исполнителям и т.д. Обучение отдельным элементам компетенции может включать обучение стандартам поведения, например, поиску информации и доходчивому сообщению решения исполнителям.
    Фокусирование на базовых элементах и стандартах, которые входят в компетенцию поведения, - это главный подход к обучению и развитию. Но существует и другое отношение к обучению и развитию - сосредоточение на компетенции в целом. Обучение компетенции в целом позволяет соединить и использовать на практике все элементы - знания, навыки, ценности, способности, опыт и т.д. Например: развитие компетенции "Принятие решений" до такого уровня, который бы позволил принимать эффективные ежедневные решения - в реальной ситуации и непосредственно на рабочем месте.
    Профессиональные компетенции дают плодотворную модель для обучения и развития, которая приложима ко всем трем подходам (методы, поведение, компетенции в целом).
    Эта модель может помочь в осуществлении:
    -объективной оценки необходимости обучения и развития
    -разработки структуры деятельности по обучению и развитию
    - выбора эффективных видов обучения и развития
    -оценки обучения - чтобы оно соответствовало назначенным целям обучения и развития и стратегии организации
    - управления продвижением к цели обучения и развития.
    Какая бы система ни использовалась, главный принцип остается неизменным. Определение необходимости в обучении и развитии происходит через сравнение набора требований для успешного исполнения работы с личным качеством исполнения сотрудником этой работы, независимо от того, работает человек или только претендует на работу. Другими словами: через сравнение достигнутого сотрудником уровня исполнения работы с эталонным исполнением этой же работы. И компетенция является наиболее оптимальным вариантом эталона измерения в этой ситуации.

    Очень часто в обычной жизни встречается множество слов, значения которых, казалось бы, понятны всем. Однако это не всегда так. Порой человек не может дать определение даже самому обычному понятию. Компетентность - это довольно простое слово, но многие ли смогут дать ему верное определение? Что в него входит и о чём вообще говорит наличие или отсутствие компетентности? Данная статья ответит на эти вопросы.

    Понятие компетентности

    На самом деле ответы на данные вопросы очень просты. Они не содержат каких-либо специфических объяснений. Компетентность - это знания, умения, навыки, которыми обладает человек в какой-либо конкретной сфере. Все эти знания нужны человеку, чтобы добиться успешных результатов в своей работе. Стоит понимать, что само наличие компетентности — это лишь одна из составляющих на пути к благополучной работе. Все эти знания и навыки необходимо не только иметь, но и поддерживать их на должном уровне или обновлять, совершенствовать.

    Безусловно, если человек некомпетентен в своей деятельности, то достичь высоких целей невозможно. Недостаток знаний скажется на всём процессе работы и, как следствие, на итоговом результате. Профессиональная компетентность достигается путём личностного изучения, познания и развития человека. И без собственного желания человек никогда не станет профессионалом в своём деле.

    Передача опыта

    Каким же образом можно судить о компетентности человека? Как понять, что он вообще компетентен в определённой сфере деятельности? Это довольно просто. Компетентность - определение, которое доказывается с помощью результатов, достигающихся человеком. К его мнению прислушиваются при решении важных вопросов, с ним советуются, у него учатся. Но достигались эти результаты не быстро, много времени уходит на данный процесс. И, как правило, любой человек сначала не силён в знаниях той или иной деятельности, но он приложил массу усилий, времени и сил для достижения своих целей.

    Не стоит пренебрегать рекомендациями такой личности, зачастую подобный способ помогает узнать и понять очень многое в работе. Это своеобразный процесс передачи опыта от одного лица к другому. Опять же, необходимо не только воспринимать чужие знания, но и самостоятельно изучать специфические особенности деятельности, в которой хочется добиться профессионализма.

    Конкуренция на рынке труда

    Профессиональная компетентность выражается в количестве всех тех теоретических и практических знаний, умений и опыта, которые нужны для успешного осуществления профессиональной деятельности. Любая фирма, компания или работодатель предъявляют ряд требований к потенциальному работнику, и наличие базового уровня компетентности играет огромную роль.

    Одно дело, когда на работу устраивается специалист, получивший специальное образование, но не имеющий опыта, и совсем другое - когда человек имеет огромный опыт в данной сфере. Да, наличие образования играет не последнюю роль в трудоустройстве, а где-то и вовсе невозможно трудоустройство без его наличия, но масса работодателей готовы пойти навстречу работнику, имеющему реальный опыт. И, конечно же, конкуренцию составит тот работник, у которого имеется и специальное образование, и практический опыт в нужной отрасли.

    Различия понятий

    Профессионализм и компетентность часто замещают друг друга, используются как синонимы. Но действительно ли верно такое замещение? Стоит понимать, что это немного разные по своему значению понятия. Под профессионализмом понимается не только наличие определённых знаний, но и само отношение к деятельности, специфике работы.

    Профессионал всячески развивает свои умения, способствует достижению определённых результатов и целей, дорожит своим делом и местом в нём. Такие люди, как правило, отдают долгие годы своей жизни одному делу. Компетентность - это наличие определённых знаний и способность применить их таким образом, чтобы добиться нужного решения поставленных задач. В реальной жизни профессионала видно сразу, а вот компетентность нужно будет ещё подтвердить. Хоть и кажется, что данные понятия взаимозаменяемы, это совсем не так.

    Поддержка уровня компетентности

    Каким же образом развивать компетентность? Как применять свои знания с учётом постоянных изменений в трудовой деятельности? Уровень компетентности поддерживается не только исходя из личностных качеств и стремлений работника, но и с помощью службы персонала. В нынешнее время всё больше фирм и компаний создают дополнительные службы для решения многих важных задач.

    Служба персонала, в свою очередь, не только раскрывает широкий спектр мотиваций, но и проводит различные бизнес-тренинги, информирует о нововведениях или изменениях в конкретной сфере деятельности. Естественно, что для каждого работника той или иной должности нужны индивидуальные подходы. Информация предоставляется и обсуждается отдельными блоками для определённой группы работников. Простой пример: бухгалтеру не станут рассказывать о том, как правильно отмыть территорию офиса, а уборщице не станут сообщать о том, как пользоваться программой 1С.

    Руководящий пост

    Необходимо понимать, что критерии компетентности разнятся для работников различных областей, но не столько в определениях, сколько в индивидуальной специфике профессии. Работник должен иметь знания техник и принципов, специфических стандартов, целей и задач, а также обладать знаниями по использованию конкретных методов воздействия на трудовой процесс. Если человек занимает руководящий пост, то его набор знаний и навыков должен быть намного обширнее, чем у его подчинённых.

    Если простой работник должен понимать свои обязанности и находить пути для их выполнения, то руководитель - выполнять обширный список задач. В его компетенции находится и подборка персонала, и умение поддерживать дисциплину в коллективе, и координацию рабочего процесса, отстаивать интересы компании и дела. На руководящих должностях уровень ответственности намного выше, поэтому огромную роль играют личностные качества человека, его уровень стрессоустойчивости и взаимодействие с другими людьми.

    Плюсы компетентности

    Компетентность работника играет огромную роль во многих смыслах. Конечно, компетентный сотрудник всегда ценится выше тех, кто не обладает такими навыками. Однако возможно получить не только признание и уважение к своей личности, но и финансовое вознаграждение, которое подчас становится прекрасным способом мотивации. В современном обществе трудно жить, имея небольшой доход, трудно позволить себе какие-то дорогие вещи или услуги. И наверняка никто не захочет отказываться от хорошей жизни, поэтому люди сознательно и добровольно стараются повышать уровень своих знаний и навыков.

    Оценка компетентности работника определяется с помощью разнообразных методов и осуществляется либо HR-специалистом, либо руководителем определённого подразделения. Компетентность работника зачастую заметна даже без специального тестирования или мониторинга. Опытный представитель службы подбора кадров способен довольно легко определить необходимые задатки человека ещё на первичных этапах устройства работника.

    Знание дела

    Существует немало видов деятельности, в которых некомпетентный сотрудник может избежать ответственности или не нанести особого вреда компании. Но некоторые сферы деятельности требуют абсолютного знания дела и его специфики. Компетентность специалистов в таких учреждениях, фирмах, предприятиях играет огромную роль как для самого предприятия, так и для людей, пользующихся его услугами.

    Примечательно то, что специалист не должен полагаться только на наличие профессиональных знаний, навыков и опытов, он должен также уметь самостоятельно анализировать свою деятельность и видеть её итоги. Личностные и профессиональные качества должны сочетаться в общую структуру, которая приведёт к положительным результатам, а не навредит. Умение правильно спрогнозировать итоги, разработать конкретный план по их достижению - главнейшая задача в любой деятельности.

    Отсутствие компетентности

    Компетентность - это важнейшее требование к деятельности педагогов. Данная профессия не допускает отсутствия этого компонента, оно невозможно. К работникам сферы образования выдвигаются конкретные и важные требования, в силу того, что они не только контролируют процесс получения новых знаний учениками, но и являются примером поведения и взаимодействия.

    Некомпетентный педагог может обеспечить школьнику очень серьёзные проблемы: уничтожить тягу к знаниям и образованию, навредить качеству получения этих знаний, расстроить психическое здоровье ученика. На самом деле негативных последствий, которые могут образоваться из-за отсутствия компетентности педагога, гораздо больше. Для системы образования подобные итоги абсолютно недопустимы. Поэтому компетентность педагога в данной деятельности играет огромную роль.

    Компетентность в образовании

    Как и любая другая сфера деятельности, образование претерпевает постоянные изменения. Это связывается с тем, что ежегодно общество требует новых специалистов, расширяет возможности. Государство контролирует процесс обучения и тоже влияет на его структуру. В связи с этим педагоги должны подстраиваться под нововведения или коррекции в образовании.

    Компетентность педагога в такой ситуации принесёт успех. Умение подстраиваться под изменения, разрабатывать план обучения и достигать с его помощью нужных результатов - бесспорный признак компетентности. Конечно, существует и ряд мероприятий, направленных на повышение компетентности педагогов: курсы повышения квалификации, аттестации, педсоветы, семинары, конференции, а также личное саморазвитие. Благодаря всем этим составляющим ученики могут рассчитывать на получение качественного образования и успешное становление личности.

    Профессионал своего дела

    Всякий ученик может назвать педагога, который запомнился ему. Кого-то он опишет как профессионала своего дела, кем-то будет недоволен. От чего это может зависеть? Компетентность педагога ученики рассматривают со своей точки зрения и каждый даст своё объяснение данному термину. Однако конечным итогом являются именно знания, полученные в ходе обучения, и воспитательный процесс, его результаты.

    Очень часто встречаются дети, которые изначально не понимали или не принимали какой-либо учебный предмет, но со временем усвоили его и стали хорошо в нём разбираться. В этом случае стоит сказать об индивидуальном подходе учителя. Значит, он смог создать ту атмосферу и тот план обучения, который дал такой результат. Это огромный труд, требующий как профессиональных навыков, так и времени, и личного упорства педагога. Несомненно, такого учителя можно назвать профессионалом своего дела.

    Во благо обществу

    Исходя из всех перечисленных ситуаций, можно сделать вывод: компетентность - это важнейший фактор, влияющий на качество работы и её результаты. Во всех сферах деятельности всегда будут ценны сотрудники, обладающие данным качеством. Их будут ставить в пример, учиться у них, прислушиваться к их советам и рекомендациям. Многие профессионалы своего дела годами трудились для этого, тратили огромное количество времени и собственных сил.

    Такие люди быстро принимают решения, находят выход из любых ситуаций, решают сложнейшие задачи, которыми перед ними ставятся. Для достижения такой высокой планки потребуется также немало терпения и выдержки. Общество всегда будет нуждаться в подобных рабочих кадрах и именно поэтому будет создавать новые учреждения для их получения. Самое главное - пусть это будет во благо обществу, во благо стране.

    Своих сотрудников. Что обозначает это понятие?

    Это сумма накопленного опыта и полученных знаний, позволяющих человеку быстро решать поставленные задачи в профессиональной области.

    Компетентность, говоря научно, складывается из совокупности компетенций. А этот термин многозначный.

    Компетенция, во-первых, обозначает личную способность работника решать производственные вопросы. Иногда случается так, что компетенция человека, не имеющего образования, но проработавшего в отрасли много лет, превышает компетенцию Она состоит из теоретического знания объекта (деятельности) и навыков практической работы с ним.

    Кроме этого термин «компетенция» обозначает сумму требований, которые предъявляются к конкретному специалисту. Обычно в этом значении термин используют при найме на работу или аттестации специалистов. Сумма всех компетенций как раз и представляет собой понятие «профессиональная компетентность». Другими словами, это понятие можно рассматривать как суммарную характеристику личности, которая отражает полученное образование, накопленный опыт и ряд личностных качеств, позволяющих справляться с профессиональными обязанностями.

    Структура профессиональной компетентности расчленяется на:

    • Профессиональную квалификацию.
    • Личностные особенности, важные для выполнения профессиональных обязанностей.
    • Социально-профессиональный статус.

    Разделение понятия «профессиональная компетентность» на теоретические представления и практические составляющих позволяет составить более детальное представление об нем.

    Теоретические знания об объекте деятельности или круге обязанностей включают:

    • Теоретические представления о том, что значит конкретная профессиональная квалификация.
    • Теоретические представления о профессиональном статусе.
    • Представления о профессиональных особенностях.

    Способы работы с объектами тоже можно структурировать.

    • Методы организации профессиональной специализации.
    • Способы реализации статуса.
    • Способы реализации профессиональных особенностей.

    Однако нельзя сказать, что понятие «профессиональная компетентность» однозначно. Разные специалисты, изучающие педагогику, психологию, социологию, трактуют его по-разному.

    Одни из них считают, что термин обозначает сумму познавательной активности и активности профессиональной. Высокий уровень развития этих факторов снижает психическую напряженность специалиста, повышает эго эмоциональное состояние, помогает накапливать опыт и успешно проходить цепочку «студент (ученик, стажер) - молодой специалист - профессионал - профессионал высокого уровня».

    Другие специалисты пытаются распознать понятие «профессиональная компетентность» как способность в любой ситуации, связанной с профессией, действовать адекватно, самостоятельно. Это, в свою очередь, обязательно требует готовности к самосовершенствованию не только в профессиональной, но и в смежных областях.

    Большая часть специалистов сходятся на том, что профессиональная компетенция включает в свою структуру следующий ряд составляющих:

    • Гностические (профессиональные качества).
    • Ценностно-смысловые (к ним относятся установки специалиста).
    • Деятельностные (профессиональные умения).
    • Личностные (особенности характера, помогающие

    Профессиональная компетенция в сумме с технологичностью, навыками, общей и инновационным подходом к деятельности является составной частью профессионализма.

    Читать еще: