Что можно приготовить из кальмаров: быстро и вкусно

Курсовая работа

Планирование оплаты труда на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту). Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия - частью издержек производства.

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам.

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включаются в затраты по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.

Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

1. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ И ТЕХНОЛОГИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

Выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;

Определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

Расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

Расчет средней заработной платы работников фирмы;

Определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

Расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

Обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

В конечном счете, механизм планирования оплаты труда должен обеспечить решение следующих задач:

Воспроизводство рабочей силы;

Создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;

Обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;

Обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;

Сокращение текучести кадров.

На рисунке 1 представлен алгоритм планирования средств на оплату труда, который состоит из шести блоков плановых расчетов. Рассмотрим их более подробно.

Фонд заработной платы по действующим нормативным материалам включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируемую часть), относимый к издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении фирмы. Поэтому планирование средств на оплату труда состоит из расчета фонда оплаты труда (ФОТ), расчета выплат из фонда потребления, который формируется из чистой прибыли, а также расчета выплат социального характера (пособий семьям, воспитывающим детей, пособий по временной нетрудоспособности, стоимости путевок для оздоровления и т.п.). Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции. Поэтому требования к его обоснованию наиболее жесткие.

Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и формируют цену товара, государство устанавливает их структуру. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы фирмы и входят в состав средств, направляемых на потребление (рис. 2). В состав планового фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (регламентируемая часть фонда заработной платы) и сумма предоставляемых предприятием, организацией, учреждением трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из чистой прибыли. Кроме фонда заработной платы в состав средств потребления входят доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, планируемые к выплате работникам фирмы.

Рис. 2. Состав средств, направляемых на потребление

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда (ФОТ). В состав фонда оплаты труда включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией зарплаты в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

В состав расходов на оплату труда в соответствии с действующим законодательством включаются следующие выплаты:

1. Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в фирме формами и системами оплаты труда.

2. Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам.

3. Выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.п.

4. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числа надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.

5. Стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам предприятий в соответствии с установленным законодательством бесплатного жилья или суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и пр.

6. Стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов, включая форменную одежду, обмундирование, остающихся в личном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по сниженным ценам. Установленные законодательством нормы бесплатной выдачи предметов распространяются на предприятия всех форм собственности.

7. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей.

8. Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

9. Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с действующим законодательством.

10. Оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускниками, которые получили направление на работу.

11. Оплата учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах.

12. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством.

13. Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством.

14. Разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других фирм с сохранением в течение определенного срока в соответствии с законодательством размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

15. Суммы, выплачиваемые при выполнении работ вахтовым методом в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятий (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям.

16. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

17. Заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам фирм во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров.

18. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации.

19. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических заведений, работающих в составе студенческих отрядов.

20. Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам подряда, если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самой фирмой.

21. Расходы на выплату пенсий с особыми условиями, возмещаемые фонду социальной защиты населения в соответствии с действующим законодательством.

22. Другие выплаты, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении фирмы, и других целевых поступлений.).

Все перечисленные выплаты, составляющие фонд оплаты труда, включаются в себестоимость продукции, работ, услуг.

Как видно из рисунка 2, в фонд заработной платы кроме фонда оплаты труда входит сумма предоставляемых фирмой трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли. Данные выплаты в соответствии с действующим положением в себестоимость продукции, работ, услуг не включаются.

Не включаются в фонд оплаты труда следующие выплаты работникам фирм в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием.

1. Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих и служащих за производственные результаты, сверх размеров, предусмотренных законодательством.

2. Вознаграждения по итогам работы за год.

3. Материальная помощь, в том числе безвозмездная материальная помощь для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство, а также беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные потребности.

4. Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей.

5. Надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов, предусмотренные действующим законодательством; компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно, кроме специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством.

6. Оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции, работ, услуг.

7. Ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания фирмы.

8. Оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

9. Другие выплаты, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.

Не включается в себестоимость также важнейшая составляющая средств, направляемых на потребление, - дивиденды, проценты по акциям членов трудового коллектива и доходы по вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.

При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать их уровень в предплановом периоде. Однако необходимо иметь в виду, что фактическая структура фонда заработной платы может отличаться от вышерассмотренной. Цель вышерассмотренной структуры состоит в том, чтобы сформировать фактическую и плановую себестоимость (калькуляцию и смету затрат). Состав фонда заработной платы для целей налогообложения, исчисления платежей в фонды, а также статистической отчетности может быть иным, что необходимо иметь в виду при его анализе и планировании.

Для удобства планирования фонд заработной платы целесообразно разбить на две части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производственные результаты и т.п. К дополнительной заработной плате относятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, доплата за сокращенный рабочий день и т.д.

Нецелесообразно включать в плановый фонд заработной платы доплаты за отклонение от нормальных условий труда, брак, сверхурочные работы, простои.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА И СРЕДСТВ ФОНДА ПОТРЕБЛЕНИЯ

В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие задачи:

Выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

Выбрать методы определения планового фонда оплаты труда; - рассчитать величину планового фонда оплаты труда. Рассмотрим их более подробно.

1. Выбор форм и систем оплаты труда.

Наибольшее распространение в настоящее время в отечественной и зарубежной практике получили следующие формы оплаты труда.

Сдельная, при которой производится оплата за каждую единицу продукции, работ, услуг.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Существуют показатели измерения объема выполненной работы каждым работником;

Имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

Объем выполненной работы зависит от усилий работника;

Планом предусмотрено увеличение выработки продукции, работ, услуг в том подразделении, где предусматривается сдельная оплата труда;

Имеется возможность технического нормирования труда. Сдельная оплата неэффективна в том случае, если ее применение ведет к:

Ухудшению качества продукции;

Нарушению технологических режимов;

Ухудшению обслуживания рабочих мест;

Нарушению техники безопасности и промышленной санитарии; .

Перерасходу ресурсов.

Сдельная оплата труда имеет следующие разновидности (системы) и особенности начисления заработка.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗП СПИ) определяется по формулам:

ЗП СПИ = Р С В, (1)

Р с =ТС ч Н вр, (2)

где Р с - сдельная расценка, установленная на единицу работы, р.; В - количество соответствующих единиц работы в натуральном выражении; ТС Ч - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р.; Н вр - норма времени на выполнение единицы работы, ч; Н выр - норма выработки продукции (работ, услуг) за соответствующую единицу времени в натуральном выражении.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП СП) определяется по следующей формуле:

(4)

где П - размер премии в процентах к сдельному заработку за выполнение установленных показателей и условий премирования; К - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей премирования в процентах; М - процент перевыполнения установленных показателей премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р кс):

где ТС вр - тарифная ставка вспомогательного рабочего, р.; Н вро - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗП КС) в этом случае определяется так:

ЗП кс =Р кс *В ор,

где В ор - объем продукции, работ, услуг, произведенный основными рабочими.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем произведенной им работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (З бр) определяется по формуле

З бр =Р бр* В бр, (6)

где Р бР - бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, р.; В бР - объем работ, выполненный бригадой, натур, ед.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;

Производственный процесс строго регламентирован;

Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени определяется по формуле,

ЗП ПП =ТС*Ф, (7)

где ТС - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, р.; Ф - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП ПВП) определяется по следующей формуле:

(8)

По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

1) Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.

2) Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (М):

где М i - количество баллов, заработанных каждым i-mработником; n- количество работников предприятия;

М i =К*Ф*КТУ, (10)

где К - квалификационный уровень; Ф - количество отработанных человеко-часов; КТУ - коэффициент трудового участия.

3) Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, р.):

4) Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗП бес):

ЗП бес i =М i *d(12)

Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта.

После выбора наиболее подходящей системы оплаты труда необходимо выбрать метод определения планового фонда оплаты труда (заработной платы).

2. Методы определения планового фонда оплаты труда.

Для определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:

По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

На основе средней-заработной платы;

Нормативный;

Поэлементный (прямого счета).

Рассмотрим методику планирования ФОТ с использованием данных методов.

а) По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТ п) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТ б); планируемого коэффициента роста объема производства (К оп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Э ч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗП сб):

ФОТ п =ФОТ б К 0п ±Э ч -ЗП Сб. (13)

Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде; Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и ее структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.

б) Планирование ФОТ на основе средней заработной платы. Метод состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям (Ч спп i) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗП П i):,

(14)

ЗП п i =ЗП б i *К зп i (15)

где ЗП б.- достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом периоде, р.; К зп - планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

По сравнению с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условиях значительной инфляции - дело непростое и требует детального обоснования.

в) Нормативный метод. Избежать недостатков вышерассмотренных методов позволяет нормативный метод планирования ФОТ. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

В практике применяются два варианта нормативного метода: уровневый и приростной.

При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда или заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОП п) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Н зп):

ФОТ п =ОП п Н зп. (16)

Следует отметить, что данный метод оправдан при наличии следующих условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными в течение всего планового периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений, иначе могут вызвать антагонизм у исполнителей.

Норматив затрат заработной платы на один рубль продукции, работ, услуг или один нормо-час рассчитывается по формуле

(17)

где ФОТ б - фонд оплаты труда фактический (ожидаемый) за вычетом относительного перерасхода (нерациональных выплат, связанных с отклонением от нормальных условий труда); ОП б - фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч; ЗП С - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ПТ - соответственно плановый суммарный прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ДЗП С) определяется по формуле

ЗП С =ПТ*Н 3 , (18)

где Н 3 - норматив прироста в процентах средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста фонда оплаты труда на один процент прироста объема производства (ДН ЗП):

(19)

где - планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Недостатки данного метода аналогичны методу расчета планового ФОТ по достигнутому уровню базисного фонда, рассмотренному выше. Одного от последнего он отличается большим стимулирующим эффектом, поскольку основам на стабильном долговременном нормативе.

На практике нормативный метод имеет различные модификации. Например, в электронной промышленности фонд оплаты труда в целом по предприятию рассчитывается по формуле

ФОТ п =Н зп* ОП б* К зп, (20)

где Н 3п - затраты фонда оплаты труда на 1 рубль товарной продукции, р.; ОП б - объем товарной продукции.в базисном году; К зп - повышающий коэффициент ФОТ при росте объема товарной продукции по сравнению с соответствующим периодом прошлого года (при росте ОП на 5% К зп =1,05; на 10% К зп = 1,1; свыше 10% К зп = 1,15).

Более сложная методика применяется при планировании ФОТ структурных подразделений (цехов, участков):

где - планируемый прирост объема производства товарной продукции соответственно на 10 процентных пунктов и свыше 10 пунктов; К 1 , К 2 - норматив прироста ФОТ на один процентный пункт прироста объема производства (К 1 = 0,9; К 2 = 0,2), %; ФОТ э, ФОТ пр - соответственно экономия, перерасход фонда оплаты труда в базисном периоде, р.

г) Поэлементный (прямого счета) метод планирования ФОТ предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих. Первоначально планируется ФОТ рабочих, затем служащих и прочих категорий. Расчет ведется в следующей последовательности.

Расчет прямого сдельного фонда оплаты труда рабочих. В эту статью ФОТ входит заработная плата рабочих, начисляемая по сдельной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле

(22)

где ОП, - объем производства 1-х изделий, работ, услуг в плановом периоде; п - количество наименований изделий, работ, услуг; Р с - суммарная планируемая сдельная расценка на i-е изделие по данному подразделению, фирме, р.

Данный фонд можно определить на основе трудоемкости производственной программы (Т) в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставки (ТС c ч) в рублях:

ФОТ сд =ТТС сч, (23)

(24)

где ТС i - часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Ч i - численность рабочих i-го разряда; п - количество разрядов рабочих в данном подразделении, фирме.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, когда сдельные расценки увеличиваются только по изделиям, произведенным сверх нормы выработки, расчет прямого фонда оплаты труда с учетом этих доплат производится по формуле

где ОП,- дополнительный выпуск продукции i-го вида, который намечается выработать сверх плана, в натуральных единицах измерения; Р cj сдельная расценка за одну j-ю операцию по дан ному виду продукции (работы), р.; П планируемый процент прироста сдельных расценок на часть продукции (работы), произведенной сверх установленного плана в данном периоде.

Расчет прямого тарифного фонда оплаты труда (ФОТ т). В него входит планируемый фонд оплаты труда рабочих, оплачиваемых по повременной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле

ФОТ т =ТС сч Ф п Ч рп, (26)

где Ф п - планируемый фонд времени одного рабочего, ч; Ч рп - численность рабочих, охваченных повременной формой заработной платы, чел.; ТС СЧ - среднечасовая тарифная ставка, р.

Фонд заработной платы рабочих, труд которых оплачивается на основе месячных окладов, определяется умножением их оклада на количество рабочих, имеющих одинаковый оклад, и на количество месяцев работы в плановом периоде.

Расчет премиального фонда (ФОТ пр). В данную часть фонда оплаты труда входят планируемые суммы премий за производственные результаты, предусмотренные действующей на предприятии системой планирования. Разовые премии сюда не входят.

Сумма премии рабочих-сдельщиков (ФОТ прс) и рабочих-повременщиков (ФОТ прп) рассчитывается по формулам:

(27)

(28)

(29)

(30)

(31

(33)

где ЗП С - планируемый фонд основной (прямой) заработной платы рабочих-сдельщиков, исчисленный по сдельным расценкам, р.; П - размер премии в процентах к основному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования; П 1 - процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования; П 2 - планируемый процент перевыполнения показателей премирования; П 3 - планируемый размер премии в процентах к прямой сдельной заработной плате рабочего вне зависимости от степени перевыполнения норм выработки; П 4 - размер премии в процентах к заработной плате рабочего-сдельщика, исчисленной по тарифным ставкам; ЗП СТ - планируемый фонд заработной платы рабочих-сдельщиков, исчисленный по тарифным ставкам, р.; ЗП Т - планируемый повременный основной заработок рабочих-повременщиков по тарифу, р.; П" з - планируемый процент премии к повременному основному заработку рабочего-повременщика по тарифу вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования; П" - планируемый процент премии к повременному основному заработку рабочих-повременщиков по тарифу, установленный за выполнение показателей премирования; П" - средний планируемый процент премии производственных рабочих к прямому фонду заработной платы; ФОТ пр - общий фонд премий, р.

Конкретные формулы из 27-33 выбираются в зависимости от принятой в фирме системы премирования рабочих. При премировании в одинаковом размере, как за выполнение, так и за перевыполнение плана, расчет планируемой суммы премии ведется по формулам 28 и 30. При дифференцированном исчислении премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования расчет ведется по формулам 27 и 31. В укрупненных расчетах премиальный фонд определяется по формуле 33. Общий фонд премий на планируемый период рассчитывается по формуле 32.

Премиальный фонд рабочих, работающих на месячных окладах, рассчитывается по формулам 30, 31, в которых вместо тарифного фонда применяется сумма их должностных окладов.

Расчет выплат компенсирующего характера (ФОТ к), связанных с режимом работы и условиями труда. В данную часть фонда входят следующие выплаты.

Доплаты рабочим по тарифу за ночное время работы. Плановая сумма доплат (ФОТ нч) рассчитывается по формуле

или

(34)

где ФОТ т - тарифный (прямой) фонд заработной платы рабочих в плановом периоде, р.; У н - удельный вес в процентах времени ночной работы; К да - коэффициент, показывающий размер доплаты к тарифу за работу в ночное время; ТС сч - средняя часовая Тарифная ставка рабочих, р.; Ф нч - фонд ночного времени работы в данном периоде, ч.

Доплаты за работу в праздничные дни. Плановая сумма доплат рабочим (ФОТ пд) определяется отдельно по рабочим-сдельщикам (ФОТ пдс) и повременщикам (ФОТ пдп) следующим расчетом:

ФОТ пдп =ТС СЧ К п П Д Ч" ССП Д п (35)

ФОТ пдс =ЗП сч К п К вн П д Ч" ссч Д п, (36)

где ТС сч - средняя часовая тарифная ставка рабочих-повременщиков, р.; К п - коэффициент, показывающий увеличение заработка за работу в праздничные дни (К п 1); П д - плановая продолжительность рабочей смены в праздничный день, ч; Ч" ссп - плановая численность рабочих-повременщиков (сдельщиков), занятых в праздничные дни (определяется в соответствии с установленным графиком работы фирмы), чел.; Д п - количество праздничных дней в плановом периоде; ЗП СЧ - планируемый среднечасовой заработок рабочих-сдельщиков, занятых в праздничные дни, р.; К т - процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками.

Аналогично рассчитывается плановый фонд доплат за сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.

Сумма доплат неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой (ФОТ бр) определяется по формуле

(37)

где ЗП Т - средняя заработная плата по тарифу одного неосвобожденного бригадира в плановом периоде, р.; Н д - установленный норматив доплаты неосвобожденному бригадиру (в % к средней тарифной ставке); Ч ссб - среднесписочная численность неосвобожденных бригадиров в планируемом периоде, чел.

Плановая сумма доплат за обучение учеников (ФОТ у) рассчитывается по формуле

ФОТ у =(ЗП у С 0 +П 0)Ч у, (38)

где ЗП У - сумма доплаты в месяц за обучение ученика в индивидуальном порядке, р.; С 0 - средний срок обучения одного ученика, месяцев; П 0 - премия за. обучение одного ученика в установленный срок, р.; Ч у - плановая численность учеников, чел.

Сумма доплат резервным рабочим (ФОТ рр) за работы, которые они выполняют на операциях, тарифицируемых ниже, чем разряд запасного (скользящего) рабочего, определяется по формуле

ФОТ рр = (Т кс - Т" кс) * Т сд Ч рз - Дз, (39)

где Т кс, Т’ кс - средний тарифный коэффициент запасных рабочих и соответственно рабочих, замещаемых запасными работниками; Т сд -дневная тарифная ставка рабочего 1-го разряда, р.; Ч рз - общее количество используемых запасных рабочих в плановом периоде, чел.; Дз- среднее количество рабочих дней, подлежащих отработке каждым рабочим на работах, тарифицируемых ниже его разряда.

Сумма доплат рабочим за совмещение профессий (ФОТ сп) определяется по формуле

(40)

где Д п - число рабочих дней в планируемом периоде; ТС д - дневная тарифная ставка i-го рабочего, р.; К сп - доплата i-му рабочему за совмещение нескольких профессий (за квалификацию, овладение несколькими профессиями) к его тарифной ставке, %; п - число рабочих, совмещающих нескольких профессий.

Планируемая сумма доплат за межразрядную разницу (ФОТ мр) рассчитывается в случаях, когда квалифицированные рабочие используются на менее квалифицированных работах (если квалификация рабочего превышает разряд выполняемой работы). Размер межразрядной разницы может быть определен по формуле

ФОТ мр = (ТС СЧ - ТС" СЧ) * Ф Ч сс, (41)

где ТС СЧ, ТС" СЧ - соответственно средняя часовая тарифная ставка рабочего, соответствующая его тарифному разряду, и тарифная ставка выполняемой работы, р.; Ф - среднее время выполнения работы, разряд которой ниже тарифного разряда рабочего, ч; Ч сс - численность рабочих, выполняющих данную работу.

Все указанные виды оплат, включая прямой сдельный и тарифный фонд оплаты труда, премиальный фонд и различные виды доплат, составляют так называемый часовой фонд рабочих. В плановый дневной фонд оплаты труда включается часовой ФОТ рабочих, а также различные доплаты за время, не учитываемое как отработанное, но входящее в состав отработанных человеко-дней. В состав планируемых доплат дневного фонда входят доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление грудных детей.

Сумма плановых доплат подросткам за льготные часы (ФОТплч) рассчитывается по формуле

ФРТ ппч =Ф лч -Ч п -ТС сч -П д, (42)

где Ф лч - количество льготных часов, приходящихся на одного подростка; Ч п - число подростков, занятых в фирме в плановом периоде; ТС СЧ - средняя часовая тарифная ставка работ, выполняемых подростками, р.; П д - количество рабочих дней в плановом периоде.

Аналогично рассчитывается сумма доплат матерям за перерывы на кормление ребенка.

Месячный (годовой) фонд оплаты труда рабочих включает весь дневной фонд за отработанный период, а также все виды выплат, не учитываемых при расчете часового и дневного фондов. Дополнительные выплаты, включаемые в плановый и отчетный фонды, могут быть различными. Так, в оба фонда входит оплата основных и дополнительных отпусков; выплата выходных пособий, выдаваемых при увольнении с предприятия в связи с призывом в армию; компенсация за неиспользованный отпуск работникам, уходящим на службу в армию; оплата целодневных невыходов на работу, связанных с выполнением государственных обязанностей, и т.д. В плановый месячный фонд не включаются, а в фактический входят следующие выплаты: компенсация за неиспользованный отпуск работникам, увольняемым с предприятия по собственному желанию; оплата целодневных простоев, происходящих не по вине рабочих; выплата выходного пособия увольняющимся лицам (помимо работников, призываемых в армию) и т.д.

Плановая сумма ФОТ на выполнение государственных обязанностей (ФОТ го) рассчитывается по формуле

(43)

где Д го - среднее количество рабочих дней, необходимых для выполнения государственных обязанностей, приходящихся на одного рабочего в планируемом периоде, дней; Ф п - фонд полезного рабочего времени одного рабочего в планируемом периоде; дней; ФОТ пд - сумма планового дневного фонда заработной платы рабочих, р.

Плановая сумма ФОТ на оплату очередных и дополнительных отпусков (ФОТ отп) рассчитывается следующим образом:

(44)

где П 0 - средняя плановая продолжительность отпуска одного рабочего, дней.

Планируемая сумма ФОТ за выслугу лет (ФОТ вл) может быть определена по формуле

(45)

где ФОТ пт - плановый годовой фонд оплаты труда по тарифу i-й категории работников, р.; В л - плановый процент вознаграждения за выслугу лет, устанавливаемый в соответствии с действующими положениями для i-й категории работников.

Размер планируемых выплат выходных пособий определяется по формуле

ФОТ вп =ЗП сд Ч у Р вп, (46)

где ЗП СД - средняя дневная заработная плата одного работающего в плановом периоде, р.; Ч у - численность работников, которым планируется начислить выходное пособие в планируемом периоде, чел.; Р вп - размер выходного пособия в днях.

ФОТ обучающихся с отрывом от производства (ФОТ 0 б) определяется аналогично:

ФОТ об =ЗП сд Ч об - П уо -К 0 , (47)

где Ч 0б - численность работников, обучающихся в плановом периоде с отрывом от производства, которым предусматривается оплачиваемый отпуск, чел.; П у0 - средняя продолжительность учебного отпуска, дней; К о - среднее количество учебных отпусков, приходящееся на одного работника, обучающегося с отрывом от производства.

Таким же образом определяются затраты ФОТ на компенсацию за неиспользованный отпуск, а также оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров.

Общий плановый фонд оплаты труда рабочих (ФОТ р) рассчитывается как сумма прямого сдельного фонда (ФОТ сд), прямого тарифного фонда (ФОТ т), Премиального фонда (ФОТ пр), выплат компенсирующего характера (ФОТ к), включая доплаты за ночное время работы (ФОТ нч); работу в праздничные дни (ФОТ пд); сверхурочную работу (ФОТ су); работу в многосменном режиме (ФОТ мр); работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда (ФОТ вр); руководство бригадой (ФОТб р); обучение учеников (ФОТу); функции резервных рабочих (ФОТ рр); совмещение профессий (ФОТ сп); межразрядную разницу (ФОТ мр); выполнение гособязанностей (ФОТ го); выслугу лет (ФОТщ,); доплату подросткам (ФОТплч); кормящим матерям (ФОТ км), а также оплату выходных пособий (ФОТ вп), учебных отпусков (ФОТ 0 б), очередных и дополнительных отпусков (ФОТ отп) и прочие выплаты, предусмотренные законодательством.

Планирование фонда оплаты труда служащих. Фонд оплаты труда служащих (ФОТ сл) на планируемый период рассчитывается исходя из установленных для i-й категории работников месячных должностных окладов (ОД,), среднесписочной численности этих работников по штатному расписанию (Ч сс i) и числа месяцев работы в данном периоде (П п):

(48)

где п- количество категорий служащих; Д п.- суммы прочих доплат, включаемых в фонд оплаты труда i-й категории работников (выплаты разницы в окладах при замещении работников во время отпуска, доплаты за ночные часы работ, за работу в праздничные дни и т.п.).

Оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей не планируется, поскольку в большинстве случаев при отсутствии работника его обязанности выполняют другие оставшиеся служащие.

Фонд оплаты труда учеников (ФОТ уч) определяется исходя
из потребности фирмы в подготовке кадров:

ФОТ уч =ЗП у - Ч у П у, (49)

где ЗП У - планируемая средняя месячная зарплата одного ученика, р.; Ч у - число учеников, чел.; П у - средний срок обучения одного ученика, месяцев.

Фонд оплаты труда прочих категорий персонала (ФОТ прч). Сюда входит ФОТ младшего обслуживающего персонала, работников охраны. Его величина определяется по методике планирования фонда оплаты труда служащих. Иногда в ФОТ прочих категорий включается оплата труда внештатного персонала, величина которого определяется на основе плановой сметы, составленной на работы, которые не могут быть выполнены штатным составом.

Фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала (ФОТппп) равен:

ФОТ ппп =ФОТ р + ФОТ сл + ФОТ уч + ФОТ прч. (50)

Фонд оплаты труда работников непромышленной группы
(ФОТ нпг) планируется аналогично ФОТ промышленно-производственного персонала.

Общий плановый ФОТ фирмы - сумма фондов оплаты труда промышленно - производственного персонала и работников непромышленной группы:

ФОТ п =ФОТ ппп + ФОТ нпг

Основу фонда заработной платы составляет фонд оплаты труда. Кроме него в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли.

Выплата заработной платы только из фонда оплаты труда, планируемого в соответствии с действующим положением, имеет существенные недостатки. Во-первых, низкий уровень заработной платы, который не обеспечивает прожиточный минимум. Во-вторых, уравнительный подход к оплате труда различных категорий работающих. В-третьих, существующая тарифная система не обеспечивает зависимости уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности фирмы. Поэтому подключение прибыли в качестве источника оплаты труда позволяет смягчить действие указанных недостатков, создать более высокие мотивы и стимулы к труду, восстановить функции заработной платы по расширенному воспроизводству рабочей силы, привести в соответствие уровень оплаты труда и реальной стоимости рабочей силы на рынке труда, ликвидировать деформации, сложившиеся в оплате труда всех категорий работников.

На основе чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, создается фонд потребления, который используется на коллективные нужды, например финансирование объектов здравоохранения, культуры, а также на индивидуальное потребление (вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, оплата путевок в санатории и дома отдыха и т.п.).

Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане фирмы. На заработную плату направляется часть фонда потребления. Эта часть может расходоваться различным образом. Во-первых, направляться в распоряжение структурных подразделений фирмы для поощрения их трудовых коллективов. Во-вторых, оставаться в распоряжении высшего руководства фирмы и использоваться для стимулирования работников предприятия.

Соотношение между этими частями фиксируется сметой использования фонда потребления. Какие-либо нормативы по данному вопросу отсутствуют. Каждая фирма к выбору направлений использования фонда потребления подходит индивидуально исходя из целей и задач, стоящих перед ней, сложившегося уровня заработной платы, наличия объектов социальной инфраструктуры, региона, в котором расположена фирма, и т.д.

Небольшие фирмы, работающие в отраслях легкой, пищевой, местной промышленности, строительстве, имеющие незначительную массу прибыли, а соответственно небольшой фонд потребления, направляют его на добавки к заработной плате, поскольку уровень заработной платы в этих отраслях ниже, чем в машиностроении и металлообработке. Крупные предприятия, имеющие большой хозяйственный оборот и развитую социальную инфраструктуру, значительную часть фонда потребления направляют на оплату услуг, которые оказывают работникам фирмы предприятия и организации инфраструктуры.

Оптимальным считается следующее соотношение специальных фондов, создаваемых из чистой прибыли: фонд накопления и резервный фонд - 60%, фонд потребления - 40% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Учитывая, что из средств фонда потребления создается дивидендный фонд, который начисляется не всем работникам предприятия, а только акционерам и по своей сути не является заработной платой, а также то, что часть фонда потребления идет на образование паев членов трудового коллектива, на оплату труда расходуется в среднем около 8-80% чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Важной проблемой, возникающей при планировании средств на оплату труда, является распределение фонда потребления между структурными подразделениями фирмы. Отечественная практика свидетельствует о том, что средства фонда потребления, как правило, аккумулируются на уровне высшего руководства и выплачиваются централизованно. Такой подход нельзя признать обоснованным, поскольку он создает «уравниловку» и недостаточную материальную заинтересованность в результатах деятельности подразделений фирмы. Поэтому более предпочтительным представляется подход, при котором часть фонда потребления распределяется между подразделениями фирмы и включается ими в плановый фонд заработной платы. Такой подход характерен для западных компаний, в которых каждое структурное подразделение имеет свой бюджет, включающий в том числе и отчисления от чистой прибыли.

Распределение части фонда потребления между структурными подразделениями при планировании фонда заработной платы может осуществляться по следующей методике. Для структурных подразделений, работающих на принципах полного коммерческого расчета, доводится система технико-экономических показателей, которые подразделяются на плановые и оценочные. В числе этих показателей планируется прибыль, а внутрипроизводственные цены на продукцию подразделения рассчитываются на основе калькуляции плановой себестоимости с добавлением прибыли, из которой формируется фонд потребления, идущий на оплату труда. В этом случае величина фонда потребления, направляемого на оплату труда, всецело зависит от норматива формирования прибыли и результативности деятельности подразделения, заложенной в план. По такой схеме работают подразделения фирмы, выпускающие конечную продукцию, которая является товарной продукцией фирмы. Здесь внутрипроизводственные цены отличаются от отпускных цен предприятия на величину прибыли, остающейся в распоряжений предприятия.

Если же структурные подразделения не переведены на коммерческий расчет, то распределение части фонда потребления, направляемого на оплату труда, может производиться пропорционально численности работников или плановому фонду оплаты труда структурных подразделений.

Важным вопросом при планировании фонда потребления является следующий: какие выплаты производить из фонда потребления предприятия, а какие из фонда структурного подразделения? От его решения зависит соотношение между централизованной частью фонда и сформированной в подразделениях.

Анализ отечественного и зарубежного опыта показывает, что из централизованной части фонда потребления целесообразно производить следующие выплаты:

Вознаграждения по итогам работы за год;

Оплату дополнительных отпусков, предоставляемых сверх предусмотренных законодательством по коллективному договору;

Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

Выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов;

Компенсацию удорожания стоимости питания в предприятиях общественного питания, принадлежащих фирме;

Ценовые разницы по продуктам (работам, услугам), предоставляемым работникам фирмы или отпускаемым подсобными хозяйствами для общественного питания.

Из фонда потребления структурного подразделения целесообразно производить следующие выплаты:

Премии за производственные результаты сверх размеров, относимых на себестоимость;

Материальную помощь;

Оплату жилья, путевок на лечение и отдых, посещения культурных и спортивных мероприятий и т.д.

3. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Плановый годовой фонд заработной платы структурного подразделения (ФЗП П), фирмы в целом (ФЗП П) определяются по формулам:

ФЗП П =ФОТ п + ВФП П i ,(52)

(53)

(54)

где ФОТ п - фонд оплаты труда i - го подразделения на плановый период, р.; ВФП П - выплаты из фонда потребления соответствующего периода, р., по i-му подразделению; ВФП" П -- централизованная на уровне фирмы часть фонда потребления планируемого периода, р.; ВФП„ - планируемые выплаты из фонда потребления по предприятию (в случае, если фонд потребления до структурных подразделений не доводится, а распределяется между работниками на уровне фирмы), р; п - количество подразделений.

Распределение годового фонда заработной платы предприятия и структурных подразделений по плановым периодам (кварталам, месяцам) производится по формуле

ФЗП п j =ФЗП п *(У сд6 * У оп j +У пв6 * У ф j +У 0К6 *У ок j) (55)

где ФЗП П - плановый фонд заработной платы j-го квартала, р.; У сд - удельный вес в фонде заработной платы базисного года оплаты по сдельным расценкам, в долях единицы; У оп j - удельный вес объёма производства j-го квартала в плановом объеме производства на год; У пвб - удельный вес повременной оплаты труда в годовом фонде заработной платы базисного года; У ф j - удельный вес фонда рабочего времени j-го квартала в плановом годовом фонде рабочего времени; У ок j - удельный вес оплаты труда по окладам в базисном годовом фонде заработной платы; У ок j - удельный вес оплаты труда по окладам в плановом фонде заработной платы на год.

С целью упрощения расчетов плановый фонд заработной платы по кварталам (месяцам) можно распределить пропорционально количеству рабочих дней или планируемого фонда рабочего времени в часах.

При планировании фонда заработной платы необходимо рассчитать среднюю заработную плату по различным категориям работающих. Расчет ведется на основе планового часового, дневного и месячного (годового) фондов заработной платы. Их соотношение приведено на рисунке 3.

Среднечасовая заработная плата рабочих (ЗП счр) определяется по формуле

(56)

где Ф чр - плановый фонд рабочего времени рабочих, чел.-ч.

Среднедневная заработная плата рабочих (ЗП сдр) определяется по формуле

(57)

где Ф др - плановый фонд рабочего времени рабочих, чел.-дн.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата рабочих (ЗП СМ(Г)) рассчитывается по формуле

(58)

где Ч сср - планируемое среднесписочное количество рабочих, чел.

Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих определяется делением планового месячного (годового) фонда заработной платы этих работников на их среднесписочную численность. Фонд заработной платы учеников при исчислении плановой средней заработной платы не учитывается.

Средняя плановая денежная заработная плата одного работающего фирмы определяется делением общего фонда заработной платы (ФЗП) на среднесписочную численность работающих фирмы (Ч сс) в данном периоде.

Рис 3. Структура фонда заработной платы

Не включаются в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату получаемые рабочими и служащими пособия из средств
социального страхования.

Плановые показатели по заработной плате заносятся в форму плана «Заработная плата» табл. 1. (см. приложение)

Заканчивается планирование оплаты труда проверочным расчетом на соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда, которое рассчитывается по формуле

где I пт - индекс роста производительности труда; I ЗП - индекс роста заработной платы в плановом периоде по отношению к базисному.

Это соотношение должно быть меньше единицы и достигается максимальным использованием всех резервов роста производительности труда.

В процессе планирования оплаты труда необходимо контролировать это соотношение. В практике планирования приняты следующие рекомендации. Рост заработной платы на один процент прироста производительности труда по группе технических мероприятий должен находиться в пределах 0,1-0,4%, а по группе организационно-экономических факторов - 0,6~0,9%.При этом должен повышаться общий уровень заработной платы.

Сравнение планового коэффициента с фактическим позволяет судить о степени соблюдения планируемого соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы в данном периоде.

Экономия (перерасход) заработной платы (ЛЗП) за счет разрыва в темпах роста производительности труда и заработной платы (в процентах) определяется по формуле

(60)

где Т зп, Т пт - темп роста соответственно заработной платы и производительности труда планового периода по сравнению с базисным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом по предприятию начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов - дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату. Фонд заработной платы определяется за месяц, квартал и год. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. При анализе фонда заработной платы по категориям в промышленности и других отраслях материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих. В связи с этим может быть исчислен средний уровень оплаты труда в единицу времени - среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Горемыкин В.А Планирование на предприятии. Учебник: – М. Академический проект,2007 – 528

2. Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Планирование на предприятии: – М КноРус, 2007 – 336.

3. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия – М, 2007 – 287.

4. Морозов Ю.П., Боровков Е.В., Королев И.В. и др. Планирование на предприятии: – М, 2005 – 443

5. Платонова Н.А., Харитонова Т.В. Планирование на предприятии– М, 2008- 435

6. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Планирование на предприятии: – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 479 с.

7. Филатов О.К., Козловских Л.А., Цветкова Т.Н. Планирование на предприятии 2008

8. Калинина Л. И. и другие. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Москва, ИНФРА-2007 год.

9. Ежемесячный журнал «Заработная плата» № 7,8,9, 2007 г.

10. www.finansy.ru/ Экономика и финансы: экономическая теория, публикации, аналитика, книги, статьи.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1

План по оплате труда _________________________________на 20__г.

(наименование организации)

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы по категориям персонала.

Плановый фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предусмотренных в плановом периоде для выплаты ра- ботникам по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, а также премий из фонда заработной платы и всех видов доплат к ос- новной заработной плате.

Планирование фонда заработной платы должно обеспечить по- вышение заинтересованности персонала в улучшении индивиду- альных результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Исходными данными для планирования фонда заработной пла- ты являются:

Производственная программа;

Данные о трудоемкости продукции, расценках на детали, изделия;

Расценка на изделия, детали;

Тарифная система;

Штатное расписание руководящих работников, специалис- тов и служащих;

Применяемые формы и системы заработной платы;

Нормативы обслуживания;

Законодательные акты по труду и заработной плате.

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

Укрупненный;

Прямого счета (по средней заработной плате);

Нормативный (уровневый или приростной);

По элементам.

Укрупненный расчет производится по формуле:

где ФЗПпл - фонд заработной платы на планируемый год, р.;

ФЗПб - фонд заработной платы за базисный год, р.; Ко - коэффи- циент роста объема производства, равный отношению планового

объема производства на данный год к объему производства базис- ного года; Э - изменение численности в связи с влиянием технико- экономических факторов в плановом году, чел.; ЗПср - среднего- довая заработная плата одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального поощрения), р.

Укрупненный метод предполагает использование в плановом периоде сложившегося уровня средней заработной платы, поэто- му он не решает задачи повышения заинтересованности персонала в улучшении результатов труда.

Метод прямого счета основан на определении плановой чис- ленности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы.

Плановый фонд заработной платы определяют по формуле:

(6.2)

где ЧРiпл - плановая численность i-й категории персонала, чел.;

ЗП i пл - среднегодовая заработная плата одного работника i-й кате- гории персонала в плановом периоде, р.; i = 1,2, 3,..., n - катего- рии персонала.

Планирование среднегодовой заработной платы должно учи- тывать базовый ее уровень, достигнутый в отчетном периоде.

Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы.

При уровневом нормативном методе плановый фонд заработ- ной платы определяется исходя из планового норматива затрат за- работной платы (без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году.

Расчет ведется по формуле:

где ВПпл - плановый объем продукции, р. или н/ч.; Нзп - плано- вый норматив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

Расчет норматива затрат заработной платы на рубль про- дукции (или нормо-час) производится по формуле:

(6.4)

где ФЗПб - базисный фонд заработной платы промышленно- производственного персонала за вычетом величины относитель- ного перерасхода планового фонда заработной платы, р.; ВПб - фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч.;

.ЗПср - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %;  ПТ- плановый суммарный прирост производительности труда по отношению к базисному году, %. Определяется по методике пофакторного планирования (гл. 5).

Плановый прирост средней заработной платы ( ЗПср) опреде- ляется исходя из влияния факторов роста производительности тру- да на изменение заработной платы по формуле:

(6.5)

где  ПТi - плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора, %; Нi - норматив прироста средней заработной пла- ты на один процент повышения производительности труда под влиянием г-го фактора, %; i = 1, 2, 3, ..., n - количество техни- ко-экономических факторов.

При приростном нормативном методе плановый фонд зара- ботной платы определяется исходя из планового норматива при- роста затрат заработной платы на каждый процент прироста объе- ма продукции ( Hзп).

Расчет ведется по формуле:

(6.6)

где  ВПпл - плановый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Данный метод сориентирован в основном на базовый фонд за- работной платы, поэтому не стимулирует персонал к улучшению конечных результатов деятельности предприятия.

Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий ра- ботников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.

Фонд заработной платы рабочих подразделяют на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд заработной платы связан с оплатой за отрабо- танное время. Он включает следующее:

Оплату по сдельным расценкам за плановый объем работ;

Оплату за подлежащее отработке время рабочих-повремен- щиков;

Премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам за планируемые показатели;

Премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели;

Оплату за работу в ночные, вечерние часы по плану;

Оплату не освобожденным бригадирам за руководство бри- гадами;

Оплату за обучение учеников по плану. В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих.

Дневной фонд заработной платы включает следующее:

Весь часовой фонд заработной платы;

Доплату за сокращенный рабочий день подростков;

Оплату перерывов в работе кормящих матерей. В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы.

Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы включает:

Весь дневной фонд заработной платы;

Оплату очередных и дополнительных отпусков;

Оплату времени на выполнение государственных и общест- венных обязанностей;

Вознаграждение за выслугу лет;

Выплату выходного пособия;

Заработную плату работников, откомандированных на дру- гие предприятия или учебу.

В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных простоев не по вине рабочего.

Указанный порядок в планировании заработной платы рабочих позволяет вести учет и контроль за расходованием ее фонда. Для этого фонд заработной платы определяется не только по пред- приятию в целом, но и по цехам, участкам в отдельности.

Расчет планового фонда часовой заработной платы рабочих.

Основу часового фонда составляет фонд прямой заработной платы, который состоит из сдельной оплаты по расценкам и повре- менной по тарифу.

Фонд прямой заработной платы рабочих по сдельным рас- ценкам (ФЗПсд) определяется по формуле:

(6.7)

где В i пл - планируемое количество i-х изделий; Р i - сдельная рас- ценка за i - e изделие; i = 1, 2, 3,..., и - количество изделий.

Сдельная расценка за единицу изделия представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления одного изделия.

Сдельная расценка (оплата за единицу работы) определяется:

В массовом и крупносерийном производстве как отношение тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму выработки (шт.);

В единичном и мелкосерийном производстве как произведе- ние тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму времени на операцию или единицу продукции (час).

В мелкосерийном производстве используется и следующий способ расчета фонда прямой сдельной заработной платы рабочих:

(6.8)

где Т- трудоемкость планируемой к выпуску продукции, нормо-ч.;

ТСср - среднечасовая тарифная ставка, определяемая как средневзве- шенная величина:

(6.9)

где TCi - часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Ур i - удельный вес рабочих i-го разряда, %; i = 1,2,3, ..., n - количество разрядов.

Тарифный фонд заработной платы рабочих (основных и вспомогательных) с повременной оплатой труда (ФЗПт) рас- считывается исходя из среднечасовой тарифной ставки (ТСср), пла- нового фонда рабочего времени одного рабочего(Фдл) и числа ра- бочих (W) по формуле:

На работах, выполняемых бригадой по управлению агрегатами, печами, аппаратами, контролю за ходом технологического про- цесса, и на других нормируемых работах, в которых предусмотре- но перевыполнение рабочими норм выработки, при определении заработной платы основных рабочих-сдельщиков рассчитывают не только заработную плату по тарифу, но и сдельный приработок.

Под приработком понимается вся заработная плата сверх ус- тановленной тарифной ставки. Он определяется по формуле:

(6.11)

где Псд - сумма сдельного приработка, р.; К- планируемый про- цент выполнения норм выработки.

Рабочим, труд которых оплачивается на основе установленных месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяет- ся умножением их оклада на количество рабочих, имеющих оди- наковый оклад, и на число месяцев работы в плановом периоде.

Определив фонд сдельной и тарифной заработной платы, ис- числяют доплаты часового фонда. В часовой фонд заработной пла- ты включаются премии по действующим премиальным положени- ям за выполнение плановых показателей. Их размер устанавлива- ется по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) заработной платы и процента премии по формулам:

где 3пр - сумма доплаты по премиальной системе, р.; ФЗПсд - зар- плата по сдельным расценкам, р.; ФЗП т- зарплата по тарифным ставкам или окладам, р.; Ппр - процент премии к тарифной ставке (или сдельной) заработной плате.

Планирование оплаты труда 249

На "узких участках" производства, которые сдерживают вы- пуск готовой продукции, планируют фонд заработной платы по сдельно-прогрессивной системе.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты тру- да играет так называемая исходная норма (база), т.е. тот объем вы- полнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как пра- вило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной базы определя- ется специальной шкалой. Наиболее эффективными считаются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную лич- ную материальную заинтересованность рабочих в увеличении норм выработки.

Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, определя- ют сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оп- латы труда по формуле:

(6.13)

где 3сп - сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе, р.;

ЗПо - заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе, р.; Б- процент выполнения ис- ходной базы; Пб - процент перевыполнения исходной базы; Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Доплаты за работу в ночное (вечернее) время рассчитыва- ются по формуле:

(6.14)

где 3н - сумма доплаты за работу в ночное (вечернее) время, р.;

ТСср - среднечасовая тарифная ставка, р.; Фн - количество часов ночной (вечерней) работы; Кд - коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной (вечерней) работы.

По трудовому законодательству работа в праздничные дни оп- лачивается в двойном размере.

Сумма доплаты за работу в праздничные дни для группы рабо- чих исчисляется умножением часовой тарифной ставки (для рабо- чих-повременщиков) или сдельного заработка (для рабо- чих-сдельщиков) на количество человеко-часов", которые должны быть отработаны в эти дни. Количество человеко-часов работы в праздничные дни определяется на основании числа исполнителей, которые будут работать в праздники, и графика работы участка (агрегата).

Доплата бригадирам, не освобожденным от основной рабо- ты, за руководство бригадой, рассчитывается по формуле:

где Зб - сумма доплаты не освобожденным бригадирам за ру- ководство бригадой, р.; ЗПт- заработная плата бригадира по та- рифу в плановом периоде, р.; ЧРб- численность бригадиров, чел., М - размер доплаты бригадиру за руководство бригадой в про- центах к тарифной ставке.

Сумма доплаты за обучение учеников определяется в соответ- ствии с нормой доплаты за обучение в зависимости от срока и сложности подготовки, характера производства и количества уче- ников по формуле:

(6.16)

где Зу - сумма доплаты за обучение учеников, р.; Оуч - оплата за обучение одного ученика, р.; ЧРуч - численность учеников в пла- новом периоде, чел.

Расчет планового фонда дневной заработной платы рабочих.

Для определения фонда дневной заработной платы (ФЗПд) кро- ме фонда часовой заработной платы рассчитывают доплаты под- росткам за сокращенный рабочий день и матерям на перерывы для кормления грудных детей (если они не воспользовались правом на отпуск по уходу за детьми).

Сумма доплат матерям рассчитывается умножением их коли- чества на среднечасовую заработную плату и на число льготных часов в плановом периоде.

Планирование оплаты труда 251

Сумма доплат подросткам за один недоработанный час опре- деляется умножением среднечасовой тарифной ставки подростков на число подростков и на количество рабочих дней в планируемом периоде.

Расчет планового фонда месячной (годовой) заработной платы рабочих.

Для определения месячной (годовой) заработной платы, кроме фонда дневной заработной платы, рассчитывается ряд доплат. Суммируя все элементы, составляющие месячный фонд заработ- ной платы рабочих, получают его величину.

Сумму оплаты очередных и дополнительных отпусков в плановом периоде исчисляют по средней их продолжительности, количеству рабочих дней одного рабочего и фонду дневной зара- ботной платы по формуле:

(6.17)

где Зотп - сумма оплаты отпусков, р.; ФЗПд - фонд дневной зара- ботной платы, р.; О - средняя продолжительность отпуска, дн.;

Дпл - количество рабочих дней одного рабочего в планируемом периоде.

Сумма доплат за выполнение государственных и обществен- ных обязанностей осуществляется в соответствии с трудовым за- конодательством с учетом рабочего времени, запланированного на их выполнение, а также фонда дневной заработной платы. Расчет ведется по формуле:

(6.18)

где Згос - оплата времени выполнения государственных и общес- твенных обязанностей, р.; Г- затраты рабочего времени в днях на выполнение государственных и общественных обязанностей (по балансу рабочего времени одного рабочего).

Сумма выплаты за выслугу лет в плановом периоде рассчиты- вается по отдельным профессиям (группам) работников на основа-

252 Глава 6

нии планового фонда заработной платы по тарифу и планируемого размера единовременного вознаграждения в процентах к этой за- работной плате.

Плановый процент вознаграждения за выслугу лет уста- навливается на основании отчетных данных с корректировкой на увеличение стажа работы. Расчет ведется по формуле:

( 6.19)

где Зв - сумма выплаты за выслугу лет, р.; ЗПт- заработная пла- та по тарифу данной группы рабочих, р.; M в - плановый размер вознаграждения за выслугу лет в процентах к заработной плате по тарифу.

Размер планируемых выплат выходного пособия в плано- вом фонде заработной платы предусматривается в связи с призы- вом в армию и при поступлении в военные училища. Определяется он на основе отчетных данных о среднем количестве призываемых в Вооруженные Силы в прошлые периоды, скорректированных с учетом ожидаемого изменения возрастного состава работающих и среднемесячного их заработка в плановом периоде.

Фонд заработной платы обучающихся с отрывом от произ- водства рассчитывается умножением среднего месячного заработ- ка обучающихся на их численность и на число месяцев обучения.

Выплаты, обусловленные трудовым законодательством, но не связанные с выполненной работой (оплата очередных и дополни- тельных отпусков, доплата за сокращенный день подросткам, доп- лата за выполнение государственных обязанностей и т.п.) образу- ют дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата - это заработная плата за вы- полненную работу и отработанное время: оплата по сдельным рас- ценкам и тарифным ставкам, надбавки к тарифным ставкам за про- фессиональное мастерство, премии за высокие показатели в рабо- те и др. Отношение суммы дополнительной заработной платы к основной определяет процент дополнительной заработной платы, используемый при калькулировании себестоимости отдельных видов продукции.

Фонд основной заработной платы вместе с дополнительной за- работной платой основных производственных и вспомогательных рабочих составляет общий фонд заработной платы рабочих в пла- нируемом периоде.

Планирование фонда заработной платы специалистов и служащих.

Плановые фонды заработной платы этих категорий персонала рассчитываются на основе утвержденного штатного расписания и размеров должностных окладов путем перемножения количества работников каждой должности на соответствующий оклад и число месяцев в году.

Оплата отпусков, времени выполнения государственных и об- щественных обязанностей отдельно для них не рассчитывается, так как в большинстве случаев при уходе в отпуск того или иного работника его обязанности выполняют оставшиеся работники.

Доплаты на возмещение работы во время отпуска предусмат- ривают только для тех работников, без которых не может проте- кать нормальная работа (мастеров смен, участков, начальников смен и т.д.). Планируется также выплата разницы в окладах за вре- мя замещения начальников, не имеющих официальных заместите- лей. В необходимых случаях в фонде заработной платы пред- усматривают выплаты за выслугу лет, доплаты за разницу в ноч- ное (вечернее) время и праздничные дни. Премии этих категорий персонала в фонд заработной платы не включаются. Они премиру- ются из фонда потребления.

Фонд заработной платы учеников рассчитывается исходя из численности, срока обучения и средней заработной платы по формуле:

где ФЗПуч - фонд заработной платы учеников на планируемый период, р.; Зср - средняя заработная плата одного ученика, р.;

ЧРуч - число учеников; Доб - срок обучения учеников, в мес.

Фонд заработной платы работников непромышленной группы планируется исходя из утвержденных штатных расписа- ний, должностных окладов и тарифных ставок аналогично расче- там по промышленно-производственному персоналу.

Введение

1. Организация и планирование фонда заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Планирования Фонда оплаты труда

2. Оценка организации заработной платы предприятий, на примере, АО «Народный банк казахстана»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятий

3. Пути совершенствования организации заработной платы

Заключение

Список использованных источников

Введение

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

1. Организация и планирование фонда заработной платы

1.1 Организация и планирование заработной платы

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях:

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно - разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило - система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср=Рст/Нв. Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом - бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, - по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

1.3 Планирования Фонда оплаты труда

Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждало предприятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

Фонд прямой заработной платы представлял собой оплату труда рабочих-сдельщиков и повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты и ряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, не освобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату брака не по вине рабочего. Фонд дневной заработной платы включал часовой фонд заработной платы и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый - на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.

Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле

Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц

где Ппр - планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;

Нтр - нормативная трудоемкость изделия, час;

Снч - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, грн.;

НЗ - нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), грн.;

Кдоп - коэффициент дополнительной зарплаты,

Кц - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.

Планируемый заводской фонд заработной платы и социальных выплат распределяется по структурным подразделениям с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделение предприятия выходить не имеет права.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.

В состав фонда заработной платы включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, независимо от форм и систем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствии с законодательством (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, оплата льготных часов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по вине работника и другие).

К выплатам социального характера относятся: оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; стипендии направленным предприятиями на обучение в средние и высшие учебные заведения, имеющие аккредитацию; оплата путевок работникам на лечение и др.

С переходом на рыночные отношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда, введя в 1993- 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.

Государственное регулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатами производства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономики послужит основанием к разработке эффективных систем и форм заработной платы работников по отраслям деятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативов численности и других), отвечающих складывающимся рыночным отношениям.

2. Оценка организации заработной платы предприятий, на примере ао «народный банк казахстана»

2.1 Характеристика предприятия

В 2003 году Народному банку Казахстана исполнилось 80 лет.

История Народного банка Казахстана - это история становления и развития сберегательной системы на территории Казахстана.

Акционерное общество «Народный банк Казахстана» было основано на базе реорганизованного Сберегательного банка Республики Казахстан.

В послереволюционное время, в период новых экономических отношений, в 1923 году в г.Актюбинске была открыта первая сберегательная касса, а позже, в период коллективизации и сверхиндустриализации, в 1936 году в г. Алматы открыт филиал Сберегательного Банка СССР. Фактически с 1923 года начинается новый виток развития и популяризации сберегательной системы, рассчитанной на широкие массы населения.

После открытия сберкассы в Актюбинске, в течение последующих 4-х лет в республике было сформировано 335 сберегательных касс. В 1929 году была организована Республиканская сберегательная касса, которая осуществляла руководство деятельностью всех сберегательных касс в Казахстане. В последующие годы количество их быстро увеличивалось. Чтобы вовлечь в число вкладчиков большее количество рабочих, служащих и колхозников, особое внимание уделялось открытию сберегательных касс непосредственно при заводах и фабриках, колхозах и совхозах, при учреждениях связи и других предприятиях и организациях.

Сама природа социально-экономических и финансовых отношений в социалистическом обществе способствовала тому, что практически каждый советский гражданин являлся вкладчиком Сберегательного Банка. Глобальная система массового обслуживания населения способствовала накоплению огромного исторического опыта системы сбережений и закреплению устоявшихся традиций банковского дела на территории Казахстана.

Сберегательным кассам была также разрешена выдача срочных ссуд под залог облигаций государственных займов и под другие ценные бумаги. Они могли выполнять фондовые и другие финансовые и банковские операции.

В этот период сберегательное дело характеризовалось становлением и постепенным развитием государственного кредита. За эти годы было выпущено восемь государственных займов, в том числе три в натуральном и два в золотом исчислении. Натуральные займы (два хлебных и сахарный) и займы в золотом исчислении были выпущены в дореформенный период.

К концу 1960 года число вкладчиков в сберегательных кассах достигло 1770 тысяч, сумма вкладов составила 322,7 млн.рублей, а средний размер вклада вырос до 182 рублей. Число сберегательных касс с 1950 года по 1960 год увеличилось в 1,8 раза и на конец 1960 года составило 2805. Развитие сберегательного дела и расширение сети сберегательных касс в Казахстане обусловлено главным образом развитием народного хозяйства, значительным ростом материального благосостояния трудящихся в результате массового освоения целинных и залежных земель. На долю сберегательных касс целинных областей: Кокчетавской, Кустанайской, Павлодарской, Северо-Казахстанской и Целиноградской только в 1955 году приходилось 44,1 процента всех лицевых счетов вкладчиков и 44 процента остатка вкладов, имеющихся в республике (Незаменимые услуги, М.Д.Джолдасбеков и др., Алма-Ата, 1986 г.).

В начале 60-х годов сберегательные кассы были привлечены к операциям по приему платежей населения за квартиру, коммунальные и другие услуги. Сберегательным кассам было также передано большое хозяйство текущих счетов фабрично-заводских и местных комитетов профсоюзов, касс взаимопомощи, а также общественных организаций, не занимающихся хозяйственной деятельностью. Заметное развитие получили операции сберегательных касс по безналичным перечислениям на счета во вклады сумм из заработной платы рабочих и служащих, а также денежных заработков колхозников при соблюдении принципов строгой добровольности.

Для развития сберегательной системы немалое значение имело укрепление денежной единицы. Однако реформа 1961 года, задуманная как мера контроля над массой и ограничением эмиссии, не получила подкрепления в преобразовании всего хозяйственного строя и свелась к замене денежных знаков и установлению нового курса рубля. С 1963 года, после передачи сберегательных касс из ведения Министерства финансов в ведение Госбанка, средства населения с вкладов стали направляться на пополнение его кредитных ресурсов. В конце 60-х годов произошел бурный расцвет сберегательного дела, обеспечивший направление крупных средств на кредитование народного хозяйства, источником которых являлись денежные сбережения населения.

Банковская реформа 1988 года наметила переход к двухуровневой банковской системе: центральный банк - специализированные банки. Государственные трудовые сберегательные кассы были преобразованы в Сбербанк СССР как государственный специализированный банк по обслуживанию населения и юридических лиц.

Государственная независимость Республики Казахстан и обретение суверенитета ознаменовала начало третьего, реорганизационного этапа - трансформирование и переориентация структуры и функций банкинга и начало хронологии непосредственного развития Народного Банка Казахстана.

После получения суверенитета, в декабре 1990 года, Казахстан сразу же приступил к созданию собственной банковской системы, отвечающей требованиям рыночной экономики. Уже в январе 1991 года был принят Закон "О банках и банковской деятельности в Казахской ССР", что ознаменовало начало банковской реформы в независимом Казахстане.

Спустя год после официального провозглашения независимости, в 1992 году, был создан Сберегательный Банк Республики Казахстан, официальным юридическим преемником которого является Народный Банк Казахстана.

В 1993 году Сберегательный Банк реорганизуется в самостоятельную юридическую структуру "Народный Банк Казахстана", принадлежащую Правительству Республики Казахстан.

И в 1995 году Банк преобразуется в Акционерное общество закрытого типа. Процесс преобразования сопровождался кардинальной сменой руководства банка и стиля работы. Новое руководство в основу деятельности банка положило принцип универсализма, который последовательно отстаивает и воплощает в последовательном расширении спектра банковских услуг и использовании в банкинге новейших информационно-коммуникативных технологий.

Уже к концу 1995 года Народный банк Казахстана стал крупнейшим операционным банком республики и продолжает успешно сохранять достигнутые позиции на финансовом рынке.

В июле 1998 г. решением Общего собрания акционеров Банк был преобразован из акционерного общества закрытого типа со 100%-ным участием Правительства в Открытое Акционерное Общество "Народный Сберегательный Банк Казахстана".

В этом же году, согласно Постановлениям Правительства Республики Казахстан, в том числе постановлению Правительства Республики Казахстан № 644 от 6 июля 1998 года "Об основных направлениях поэтапной приватизации Акционерного Народного Сберегательного Банка Казахстана на 1998-2001 годы", была проведена работа по увеличению акционерного капитала.

В ноябре 2001 года Правительство Республики Казахстана продало на торгах свой контрольный пакет акций, к тому времени, составлявший 33,33% плюс одна акция.

На сегодня Народный банк Казахстана – это крупнейший универсальный коммерческий банк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже 80 лет, одна из самых надежных и диверсифицированных финансовых структур Казахстана.

Современная история Народного Банка - это не только процесс его приватизации и структурной реорганизации. Это процесс непрерывного внедрения новейших банковских технологий, расширения спектра банкинга, глобальная стратегия, направленная на полное сохранение и совершенствование системы сберегательных вкладов в новых условиях, создание "вертикально интегрированной" банковской структуры с развитой филиальной инфраструктурой. Это ориентация, с учетом современных информационно-коммуникативных технологий, на решение основных задач Народного Банка Казахстана - выплаты пенсий, заработной платы, прием налоговых, коммунальных и других платежей, расчетно-кассовое обслуживание малых и средних предприятий и государственных учреждений.

Народный Банк Казахстана обладает налаженными деловыми отношениями с различными финансовыми и общественными организациями. Партнерами нашего Банка являются иностранные и казахстанские банки, инвестиционные фонды, юридические компании, рейтинговые агентства, бизнес-структуры и компании.

В настоящее время Департаментом установлены корреспондентские отношения по "НОСТРО" счетам с 35 банками. Из них -23 иностранных банка, 6-банки стран СНГ, в которых открыто 59 корреспондентских счетов в твердой (49 счетов) и мягкой валюте. Количество "ЛОРО" счетов банков-корреспондентов составляет 89, из которых 54 счета открыты в казахстанских тенге, остальные счета - в иностранной валюте и в российских рублях. В сеть банков-корреспондентов Народного Банка входят банки с высоким рейтинговым уровнем: American Express Bank Ltd., CITIBANK N. A., Commerzbank AG, Credit Suisse First Boston, Deutsche Bank AG, Midland Bank plc, The Chase Manhattan Bank N.A., ООО "Дойче Банк Москва" и др.

Народный Банк Казахстана имеет длительные отношения с рейтинговыми агентствами, такими как Moody"s, Standard Poor"s, Thomson Bankwatch Bree, которыми были присвоены рейтинговые оценки, на уровне суверенного потолка. Ежегодно этими агентствами проводятся проверки состояния банка и осуществляется обновление присвоенных рейтинговых оценок.

На международном финансовом рынке давними партнерами нашего банка являются: компания Lehman Brothers - участвовавшая в подготовке к выпуску евробондов Народного Банка и осуществляющая функции рейтингового советника; American Express Bank LTD - организовавший в 1998 году синдицированный заем для Народного Банка; банк Credit Suisse First Boston - совместно с Народным Банком принимающий участие в реализации части государственного пакета акций АО "Мангистаумунайгаз" и АО "Казахмыс", по программе "голубых фишек" и многие другие банки.

Также партнерами Народного Банка являются юридические компании White Case, Bracewell Patterson, Baker McKenzie, Cameron McKenna, Stibbe Simont Monahan Duhot неоднократно оказывавшие нам свои услуги.

В Казахстане крупнейшим партнером Народного Банка является открытое акционерное общество "Казпочта", государственный 100%-ный пакет акций которой переданы в управление АО "Народный банк Казахстана", согласно постановления правительства Республики Казахстан от 20 декабря 1999 г.

АО "Народный Банк Казахстана" - крупнейший универсальный коммерческий банк Республики Казахстан, успешно работающий на благо своих клиентов уже около 80 лет, одна из самых надежных финансовых структур государства.

Официальный статус АО "Народный Банк Казахстана" определяется государственной регистрацией юридического лица в качестве банка в Министерстве юстиции Республики Казахстан и наличием лицензии Национального Банка Республики Казахстан на проведение банковских операций. Дата первичной государственной регистрации банка - 20 января 1994 года.

2.2 Оценка фонда заработной платы на предприятий

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим оценка использования средств на оплату труда на каждом предприятий имеет большое значение.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 1.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции

Таблица 1 - Анализ использования средств, направленных на потребление

Проанализировав высшее указанную таблицу, выявили следующие последовательности: фонд оплаты труда за рассмотренный период увеличился на 702 тыс. тенге. Этому способствовало увеличение по тарифным ставкам и окладам на 672 тыс. тенге и доплаты за профессиональное мастерство 20 тыс. тенге.

Выплаты социального характера остались неизменными за рассмотренный период, том числе пособия семьям, воспитывающих детей. По другим пунктам изменение не наблюдалось.

Итого средства направленные на потребление составили в 2006 году 6648,2 тыс. тенге, что больше на 752,6 тыс. тенге по сравнению с предыдущим периодом.

Как уже отмечалось основную долю средств направленные на потребления составляет: фонда оплаты труда 93%, выплаты из прибыли составили 5%, и выплаты за счет фонда социальной защиты составили 2%. Изменения за рассмотренный период в структуре не наблюдалось. Также изменение структуры можно проанализировать визуально. (см. рисунок 1 и 2)

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Как видно из таблицы 2, постоянная часть оплаты труда рабочих увеличилась на 150 тыс. тенге, что составило в 2006 году 3804 тыс. тенге. Это увеличение связано с повышение заработной платы в 2006 году. В основном увеличение произошло по повременной оплате труда по тарифным ставкам на 120 тыс. тенге, что составило 3444 тыс. тенге в отчетном году. По доплат: за сверхурочное время работы и за стаж работы увеличились на 10 тыс. и 20 тыс. тенге соответственно.

Всего оплата труда рабочих без отпускных составило 3804 тыс. тенге, что больше по сравнению с 2005 годом на 150 тыс. тенге. А оплата отпусков рабочих в отчетном году составило 270 тыс. тенге, что больше на 18 тыс. тенге, том числе: относящаяся к переменной части 132 тыс. тенге и относящаяся к постоянной части 138 тыс. тенге, что больше по сравнению с 2005 годом на 12 тыс. тенге и 6 тыс. тенге соответственно.

Оплата труда служащих также увеличилась на 534 тыс. тенге и составило в 2006 году 2118 тыс. тенге.

Общий фонд заработной платы составил в отчетном году 6192тыс. тенге, том числе: переменная часть составило 132 тыс. тенге, а постоянная часть 6060 тыс. тенге, увеличение произошло на 12 тыс. тенге и 690 тыс. тенге соответственно.

Постоянная и переменная части не смотря на изменения за рассмотренный период, при рассмотрений в удельном весе остаются неизменными. (см. рисунок 3 и 4)

В третей таблице будет проведена оценка постоянной части оплаты труда (зарплата служащих, специалистов и т. д.), так как она за рассмотренный период времени имеет высокие показатели роста, что напрашивается о выявлении причины того роста.

Таблица 3 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Таким образом рост повременного фонда зарабной платы произошел в основном за счет увеличения численности рабочих - повременщиков на 4 работника. Снижение среднегодового заработка на -1957,14 тыс. тенге, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год на 0,5 дней.

3. Пути совершенствования организации заработной платы на предприятий

На основе проведенной оценки заработной платы на предприятии АО «Народный Банк Казахстана» были выявлены следующие пути совершенствования организации заработной платы:

Применение повременно - премиальной формы оплаты труда для служащих предприятия;

Разработка методов стимулирования как традиционных, так новых методов стимулирования;

Заключение коллективных договоров с служащими предприятия;

Заключение индивидуальных договоров с руководителями и специалистами;

Применение системы плавающих окладов.

Решить некоторые проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда,направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

Также целесообразно вести дополнительную должность - экономист по труду.

В чий обязанности будет входить: осуществлять работу по совершенствованию организации труда, форм и систем организации оплаты труда, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате организации и ее подразделений.

Рассчитывает фонд оплаты труда и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений организации.

Изучает эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию.

Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате эффективности производства, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги.

Разрабатывает положения о стимулировании работников с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат.

Участвует в составлении планов социального развития коллектива организации, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля над использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления в установленном порядке.

Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда оплаты труда, за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов и других выплат, за тарификацией работ, за соблюдением режимов труда и отдыха, законодательства о труде.

Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность.

Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных.

Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду и заработной плате.

Должен знать:законодательные и иные нормативные правовые акты Республики Казахстан, методические и другие материалы по организации труда; экономику труда; экономику и организацию производства; порядок разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, производительности труда, социального развития коллектива; формы и системы оплаты труда и материального стимулирования; методы определения численности работников; тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих; порядок тарификации работ и рабочих и установления должностных окладов (ставок), других выплат согласно системе оплаты труда; методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате; основы технологии производства; возможности применения вычислительной техники для осуществления расчетов и учета показателей по труду и заработной плате, правила ее эксплуатации; законодательство о труде Республики Казахстан; правила и нормы охраны труда.

Заключение

На основании выше изложенного материала можно сделать выводы:

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

Рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

Повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

Обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. У большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

Для повышения заработной платы необходимо использовать:

Поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;

Индексация заработной платы в меру роста потребительских цен;

Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;

Обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;

Формирование понятия "минимальная заработная плата";

Сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;

Поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.

Список использованных источников

1. Горемыкин В.А. "Планирование на предприятии. Учебник" Издательство: Академический проект Год издания: 2006

2. Пивоваров Кирилл "Планирование на предприятии" Издательство: Феникс Год издания: 2006

3. Виноградова М.В., Панина З.И. "Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса." Издательство: Издательский дом Дашков и К Год издания: 2006

4. Т. Н. Бабич, Э. Н. Кузьбожев "Планирование на предприятии. Учебное пособие" Издательство: КноРус Год издания: 2005

5. Максютов Александр "Бизнес-планирование развития предприятия" Издательство: Альфа-Пресс Год издания: 2005

6. Е. И. Богданов, О. Н. Кострюкова, В. П. Орловская, П. М. Фенин "Планирование на предприятии туризма. Учебник" Издательство: Бизнес-пресса Год издания: 2004

7. Платонова Н.А. "Планирование деятельности предприятия" Издательство: Дело и сервис Год издания: 2005

8. Ляско Валерий "Стратегич. планирование развития предприятия" Издательство: Экзамен Год издания: 2005

9. Кантор Евгений, Маховикова Галина "Планирование на предприятии" Издательство: Вектор Год издания: 2006

10. Платонова Н.А., Харитонова Т.В. "Планирование деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов" Год издания: 2005

11. А. Н. Жилкина "Финансовое планирование на предприятии" Издательство: Благовест-В Год издания: 2004

12. Ю. П. Морозов, Е. В. Боровков, И. В. Королев, К. Ю. Морозов "Планирование на предприятии" Издательство: Юнити-Дана Год издания: 2004

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (гл. 20, ст. 129) заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и др. и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Оплата труда выполняет следующие функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную, учетно-производственную. Среди важнейших рекомендуемых правил при организации оплаты труда на предприятиях выделяется принцип планирования оптимального удельного веса оплаты труда в затратах на производство продукции, работ и услуг.
Планирование заработной платы относится к одной из функций финансово-экономической службы в организации.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. Исходными данными для планирования фонда заработной платы являются:
. производственная программа в натуральном и стоимостном выражениях и ее трудоемкость;
. состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
. действующая в организации тарифная система или система оценки работников;
. применяемые формы и системы оплаты труда;
. нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда ЗП включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы или отработанное время по тарифным ставкам и нормам труда. К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам предприятий, которые производятся в соответствии с действующим законодательством и договором с работодателем (доплаты за квалификацию; за руководство; за совмещение должностей; работу в выходные и праздничные дни; работу в ночное время; оплата очередных и дополнительных отпусков; выполнение государственных обязанностей; оплата за обучение учеников). Кроме этих выплат в организациях разрабатывается система премирования персонала за достижение различных показателей труда: выполнение норм труда, плана производства, качество продукции (работ, услуг), рациональное использование материально-денежных средств и др. Кроме премирования из прибыли по итогам года, значительная часть премиальных выплат относится на себестоимость продукции, работ и услуг и включается в плановый фонд оплаты труда.
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.
Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.
Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по тарифным сеткам.
Планирование фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов: а) по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда; б) на основе средней заработной платы; в) нормативный; поэлементный (метод прямого счета).
Планирование ФОТ по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В основе данного метода лежит базовый фонд оплаты труда (ФОТбаз), планируемый коэффициент роста объема производства (Кц,), планируемое сокращение численности (Эч) и средне-


где ЗПб — достигнутый уровень заработной платы работника /-й категории, руб.; Кзп — планируемый коэффициент роста средней заработной платы /-й категории работников.
Данный метод более точен, сложность его применения связана с трудностями обоснования планового уровня заработной платы.
Нормативный метод планирования фонда оплаты труда. В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уров-невый и приростный.
При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении (ОПпл) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции
(Нзп):


где ФОТб — фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода; ОПб — фактический объем производства базисного года, руб. или нормо-часы; ДЗП — плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %; ДПТ — плановый прирост производительности труда, %. Прирост средней заработной платы (ДЗП) определяется по формуле:



где ЗП/ПЛ — среднегодовая заработная плата одного работника; Ч/пл — плановая численность, /-и категории работников, чел.
Планирование ФОТ основных производственных рабочих предполагает выделение основной и дополнительной заработной платы.
К основной заработной плате рабочих относят прямую заработную плату и премии в соответствии с действующим премиальным положением.
К дополнительной заработной плате относят различные выплаты, предусмотренные законодательством о труде.
Расчет прямого ФОТ рабочих ведется отдельно для сдельщиков и повременщиков.
Для сдельщиков прямой фонд оплаты труда рассчитывается по формуле:


где ОП, — объем производства /*-х изделий (работ, услуг) в плановом периоде; п — количество наименований изделий (работ, услуг); Рс/ — суммарная планируемая сдельная расценка на /*-е изделие по предприятию (подразделению).
Сдельная расценка за единицу изделия (работы, услуги) представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям технологического процесса.
Данный фонд оплаты труда может быть определен на основе трудоемкости производственной программы (Т) в нормо-часах и среднечасовой тарифной ставке (ТССД) в руб. (ФОТ = Т. ТССД):


где ТС, — часовая тарифная ставка /-го разряда, руб.; Ч,— численность рабочих /-го разряда; п — количество разрядов рабочих.
Прямой фонд оплаты труда основных рабочих, оплачиваемых по повременным системам, рассчитывается исходя из планового фонда времени одного рабочего, численности и соответствующей среднечасовой тарифной ставки рабочих.
Планирование фонда оплаты труда рабочих предусматривает расчет часового фонда, дневного и месячного (квартального, годового).
На рассчитанный прямой фонд оплаты труда начисляются доплаты в соответствии с действующим законодательством — премиальный фонд оплаты труда рабочих и доплаты компенсирующего характера.
Все указанные виды оплат (прямая, премиальный фонд и различные виды доплат) составляют часовой фонд оплаты труда рабочих. В плановый дневной фонд включаются часовой фонд оплаты, а также различные доплаты, входящие в состав отработанных человеко-дней.
Месячный (квартальный, годовой) фонд оплаты труда рабочих включает весь дневной фонд, а также доплаты, неучитываемые при расчете часового и дневного фондов: оплата основных и дополнительных отпусков, выплат выходных пособий, компенсации за неиспользованный отпуск и т.д.
Планирование фонда оплаты труда служащих осуществляется на основании установленных месячных должностных окладов (ДО,) каждой категории, среднемесячной численности этих работников по штатному расписанию (Чсл/) и числа месяцев работы в данном периоде (П):



Фонд оплаты труда предприятия рассчитывается путем добавления к ФОТ производственного персонала ФОТ работников непроизводственной группы.
Как уже отмечалось ранее, кроме ФОТ в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого за счет чистой прибыли предприятия. Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане. Обычно на заработную плату направляется часть фонда потребления, а остальная часть передается в распоряжение руководства и используется для стимулирования работников предприятия.
При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату Каждая из них определяется делением соответствующего планового фонда на количество отработанных часов, человеко-дней, среднесписочную численность.
Средняя заработная плата может определяться и расчетно-анали-тическим методом, исходя из отдельных факторов: повышение минимума заработной платы; изменение условий труда; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда; изменение удельных весов отдельных категорий и т.д.
Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий индекс. Совокупное влияние всех факторов определяется перемножением этих индексов.
При планировании заработной платы необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Для выполнения данной задачи на предприятиях должны максимально использоваться все резервы роста производительности труда.
Полученные плановые показатели численности работников и фонда заработной платы позволяют провести проверочный расчет соответствия следующих предполагаемых данных объему деятельности в плановом периоде: товарной продукции, ФОТ, среднесписочной численности, производительности труда, средней зарплаты и их соотношения.
Общие расходы на персонал для работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты (переменные) обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты (условно постоянные) обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов во внебюджетные социальные фонды в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, «тринадцатой» зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики в организации.
Составные элементы косвенных затрат на наемных работников и работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.
Расходы на содержание работников — это расходы, которые предприятие платит за труд. Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг, оказываемых в организации.
В состав затрат (издержки на работников) в организациях включаются: оплата труда по сдельным и повременным формам и системам оплаты; выплаты внештатным сотрудникам; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями; отчисления работодателей на социальное страхование от несчастных случаев; оплата отпусков; компенсации работникам в случае получения инвалидности; затраты на технику безопасности; расходы на организацию производства и экологию; единовременные пособия, материальная помощь; затраты; транспортные расходы; затраты на спецодежду; взносы по обязательному социальному страхованию; затраты на прочие события (например, юбилеи, рацпредложения и т. п.).
Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.
Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новых работников, их инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с человеческими ресурсами, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Лекция, реферат. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес: наемных работников, работодателей и государ­ства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение соци­альной гармонии в обществе.

Для предприятий одним из важнейших этапов в деятельности является планирование и организация заработной платы. Интерес работода­телей в правильности планировании и организации заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффек­тивность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увели­чению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потре­бления и услуг, необходимых для удовлетво­рения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

На данный момент в России минимальная зарплата не равняется, вернее сказать намного меньше прожиточного минимума. Сейчас ведутся различные преобразования в этой сфере и усовершенствования, но все это еще находится на стадии разработки.

Заработная плата для бюджетных работников и для производственных рабочих рассчитывается по-разному.

Планирование заработной платы является актуальным для современных фирм в данное время. Тарифная сетка и методика планирования меняется, и успешные предприятия пытаются за всем этим следить.

В условиях рыночных отношений планирование является одним из важнейших условий организации эффективной работы предприятия. Планирование охватывает все основные сферы его производственно-хозяйственной деятельности - сбыт, финансы, производство, закупки, научные и проектные разработки, которые тесно взаимосвязаны.

1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. .

Основой заработной платы является – цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. .

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)

Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплата), либо пропорционально времени (т.е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.

К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.

Среди надбавок к заработной плате можно назвать следующие:

Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т.д.);

Отпускные;

Выплаты в натуре (например предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не связанные с выплатой наличных денежных средств.

Выплаты, заменяющие зарплату:

Выплата пособий по болезни или временной нетрудоспособности;

Семейные надбавки;

Пособия по безработице;

Выходные пособия в случае увольнения. .

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Существует несколько функций организации заработной платы.

В административно-командной экономике выделяют две функции заработной платы - воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию - регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты - система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату тру­да. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

1.2 Основы планирования заработной платы

В рыночной экономике расчет численности персонала и, соответственно, средств на оплату труда на предприятиях частной собственности отличается от планирования этих показателей в бюджетных организациях. Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок.

В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку для рынка не имеет значения, какой фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой – установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду.

Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:

Обесценению рабочей силы государственных предприятиях и учреждениях;

Снижению мотивационных возможностей заработной платы;

Сохранению уровня бедности в регионах. .

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
-состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
-действующая тарифная система;

Применяемые формы и системы оплаты труда;
-нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие
-заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих.

Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд. В структуре дохода работника организации выделяют четыре части:

Нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;

Дивиденды;

Социальные выплаты и льготы.

Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда - объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

1.3 Основные принципы организации заработной платы

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от рабочего коллектива и качества трудового вклада каждого работника, и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников. .

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задей­ствованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отноше­ний она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов: . .

· дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

· самостоятельности предприятий в организации заработной
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда
работника;

· государственного регулирования оплаты труда;

· дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

· материальной заинтересованности работников в высоких ко­нечных результатах труда, в признании рынком продукта тру­да в качестве товара;

· опережение темпов роста производительности труда над ро­стом заработной платы;

· согласование общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный раз­мер, и реальную заработную плату, под которой понимается опре­деленное количество приобретаемых товаров и услуг:

У р = (1.1)

Где, У р - реальная заработная плата; У н - номинальная заработная плата; Р - уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение. . .

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабо­чую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработ­ной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при кото­рой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точнос­ти равен предложению данной категории труда. Только в этом слу­чае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулирования доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и работниками предприятия. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продол­жительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, явля­ется прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспече­ния его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для про­ведения адресной социальной политики, для обоснования мини­мальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюд­жетом прожиточного минимума и минимального потребительско­го бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1: 2 .

Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы (му­ниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собствен­ником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие эко­номики страны. Сокращается спрос на высококачественную, нау­коемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необхо­димость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий топ­ливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой зара­ботной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая промышленнос­ти, находятся в бедственном положении. Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положени­ем предприятия и уровнем оплаты труда.

Таким образом, в первой главе была рассмотрена сущность и основные функции заработной платы, основы планирования оплата труда, главные принципы заработной платы и самое главное задачи организации и планирования заработной платы, для чего нам вообще это необходимо.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ И Организация заработной платы на примере ОАО «АНХК»

2.1 Характеристика фирмы ОАО «АНХК»

ОАО «АНХК» (полное наименование: Открытое акционерное общество «Ангарская нефтехимическая компания») является предприятием топливно-масляно-нефтехимического профиля. Сегодня производственно-техническая структура нефтепереработки и нефтехимии предприятия является переходным вариантом к современному производству нефтяных топлив, масел, продуктов нефтехимии, т.е. проводится полная реконструкция всех производственных линий для соответствия продукции качеству Евро-3,4,5 . На данный момент комбинат выпускает продукцию соответствующую лишь Евро-2.

В структуре компании выделены три основные направления: производство топлива и нефтепродуктов на основе переработки нефти и тяжелых остатков (НПЗ – нефтеперерабатывающий завод), производство различных нефтяных масел различного назначения (ЗМ – завод масел), производство нефтехимической продукции (ХЗ – химический завод), кроме того, в структуре функционируют подразделения обеспечения основного производства – это товарно-сырьевое производство, управление водоснабжения канализаций и отчистки сточных вод, складское эксплуатационное управление. Дочерние предприятия ОАО «АНХК» - ОАО «Ангарское управление энергосистем», ОАО «Ангарский завод катализаторов и органического синтеза», ОАО «Восточно-Сибирский машиностроительный завод» выполняют производственные услуги и важные заказы на изготовление катализаторов, присадок, нефтехимического оборудования, ремонтных материалов.

Основными видами деятельности компании являются:

· Переработка нефти;

· Производство нефтепродуктов и химической продукции производственно-технического назначения;

· Производство машиностроительной продукции;

· Осуществление коммерческой деятельности, оказание прочих услуг;

· Производство и переработка сельскохозяйственной продукции;

· Общественное питание;

· Научно-исследовательские и проектно-конструкторские работы;

· Осуществление всех видов гражданско-правовых сделок с патентообладателями, владельцами «ноу-хау» и авторами иных видов интеллектуальной собственности;

· Медицинское и лечебно-профилактическое обслуживание, обеспечение лекарственными препаратами и предметами очковой оптики;

· Подготовка и повышение квалификации кадров.

На сегодняшний день ОАО «АНХК» производит 211 наименований продукции; формированием номенклатуры и ассортимента занимается «Коммерческим департамент» «НК «Роснефть» г. Москва.

2.2 Основные положения организации оплаты труда работников ОАО «АНХК»

Плановый фонд заработной платы определяется в целом по ОАО «АНХК» в установленном порядке.

Уровень заработной платы работника определяется в зависимости от количества и качества затраченного им труда и конечных результатов деятельности ОАО «АНХК».

Заработная плата работника складывается из двух частей: постоянной и переменной с начислением коэффициентов районного и регионального регулирования (районный коэффициент и региональная надбавка к заработной плате) в размере, установленном нормативными актами РФ и Иркутской области.

Постоянная часть заработной платы включает в себя:

· оклады (должностные оклады, тарифные ставки), персональные оклады и персональные надбавки к должностным окладам,

· компенсационные доплаты и надбавки.

Компенсационные доплаты и надбавки устанавливаются:

· за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

· за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени,

· за разделение рабочего дня на части,

· за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ,

· за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника,

· за руководство бригадой,

· за ненормированный рабочий день,

· за работу со сведениями, составляющими государственную тайну,

· за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны.

Указанные выше доплаты и надбавки выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Положением.

Переменная часть заработной платы является формой материального стимулирования эффективного, добросовестного труда и конкретного вклада работников в производственную и финансово-экономическую деятельность ОАО «АНХК» и состоит из:

· премий,

· надбавок,

· вознаграждений.

Премии, надбавки, вознаграждения выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-01 «Положение о премировании работников ОАО «АНХК», Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-03 «Положение о выплате работникам ОАО «АНХК» вознаграждений», Стандартом ОАО «НК «Роснефть» № П-12 С-009 «Порядок работы с молодыми специалистами ОАО «НК «Роснефть», Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-06 «Положение о персональных надбавках к должностным окладам работников ОАО «АНХК», настоящим Положением.

За рабочие дни, приходящиеся на период нахождения работника в служебной командировке, работнику начисляется заработная плата, исходя из оклада (должностного оклада, тарифной ставки) и предусмотренных настоящим Положением и Стандартом № 09-И05-01 «Положение о премировании работников ОАО «АНХК» выплатами. На дни проезда к месту командировки и обратно, приходящиеся на выходные и (или) праздничные дни, за работником сохраняется средняя заработная плата.

2.3. Порядок применения ЕТС в ОАО «АНХК»

Единая тарифная система (ЕТС) предусматривает дифференцированную оплату труда в зависимости от предъявляемых к работнику квалификационных требований, объема и сложности выполняемых работ. ЕТС состоит из нескольких разрядов (на АНХК их 17) и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент является показателем того, во сколько раз оклад (должностной оклад, тарифная ставка), установленные для оплаты труда работника определенного разряда, превышает оклад (должностной оклад, тарифную ставку), установленные для оплаты труда работника 1 разряда.

На основе ЕТС определяются размеры окладов (должностных окладов, тарифных ставок) работников ОАО «АНХК».

ЕТС и перечень соответствия профессий и должностей разрядам по оплате труда на основе ЕТС представлены соответственно в Приложении № 1 и №2.

Увеличение окладов отдельным работникам ОАО «АНХК» осуществляется в соответствии со Стандартом ОАО «НК «Роснефть» «Порядок повышения в должности и увеличения окладов работников компании» № П2-03 СЦ-065 ЮЛ-001. А также Генеральный директор ОАО «АНХК» вправе устанавливать иные тарифные коэффициенты и оклады (должностные оклады, тарифные ставки), отличные от представленных в Приложении № 1.

2.4. Организация оплаты труда работников ОАО «АНХК» на основе ЕТС

2.4.1. Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих осуществляется по окладам (тарифным ставкам) в соответствии с присвоенным разрядом в диапазоне с 1 по 8 разряд. 7 и 8 разряды могут устанавливаться высококвалифицированным рабочим при обслуживании установок высшей категории сложности технологического процесса (ЕТКС, 34 выпуск).

В исключительных случаях генеральный директор вправе устанавливать отдельным высококвалифицированным рабочим персональные оклады.

При присвоении рабочим 2 категории квалификации оклад (тарифная ставка) увеличивается на 5 %, 1 категории квалификации – на 10 %.

При выполнении технологическими рабочими работ по более высокому разряду оплата труда производится по рабочему месту (без категории квалификации).

При выполнении рабочим обязанностей служащего оплата труда рабочего производится по должностному окладу служащего, установленного по ЕТС за фактически отработанное время, если это не ведет к снижению заработной платы рабочего.

Отдельные профессии рабочих, оплата труда которых производится по окладам (тарифным ставкам), установленным для оплаты труда в нормальных условиях, при работе на действующих технологических установках и других объектах в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда оплачиваются по окладам (тарифным ставкам) с учетом компенсационных доплат за работу в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда, установленных для рабочих этих производств, за фактически отработанное в указанных условиях труда время.

2.4.2. Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих осуществляется по должностным окладам в соответствии с ЕТС в диапазоне с 3 по 17 разряд по оплате труда.

Должностные оклады заместителей руководителей, главных специалистов устанавливаются по ЕТС на 1-2 разряда ниже должностных окладов соответствующих руководителей, главных специалистов.

Генеральный директор вправе устанавливать (отменять) распорядительным документом отдельным высококвалифицированным руководителям и специалистам:

· персональные оклады (в т.ч. по представлению руководителей),

· персональные надбавки к должностным окладам в соответствии со Стандартом ОАО «АНХК» № 09-И05-06 «Положение о персональных надбавках к должностным окладам работников ОАО «АНХК».

Персональные оклады устанавливаются за высокую профессиональную компетентность и особый режим работы (дополнительные затраты рабочего времени, высокую интенсивность труда) в конкретных суммах в пределах планового фонда заработной платы структурного подразделения и увеличиваются при повышении тарифной части заработной платы.

2.5. Компенсационные доплаты и надбавки

В ОАО «АНХК» установлены компенсационные доплаты и надбавки:

· отдельным рабочим, выполняющим тяжелую физическую работу, оклад (тарифная ставка) в исключительных случаях может устанавливаться приказом (распоряжением) по структурному подразделению с визой начальника ООТиЗ ОАО «АНХК» на 1-2 разряда по оплате труда выше, чем предусмотрено разрядом их рабочего места.

· рабочим, выполняющим дополнительные обязанности (старший оператор, старший аппаратчик…и т.д.), тарифная ставка (оклад) может устанавливаться на разряд выше приказом (распоряжением) по структурному подразделению с визой начальника ООТиЗ ОАО «АНХК».

Доплата за руководство бригадой на участках, где созданы бригады и назначены бригадиры, устанавливается суммой дифференцировано в зависимости от количества рабочих в бригаде:

· при численности ремонтной бригады до 10 чел. – 400 руб.,

· при численности ремонтной бригады – 10 чел. и более – 600-800 руб.,

· за руководство бригадой на технологических установках в зависимости от группы сложности технологических установок – от 400 до 800 руб.

Доплата за работу в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда в размере:

· за работу в тяжёлых и вредных условиях труда, в т.ч. в соответствии с Картами условий труда на рабочих местах – до 12 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки),

· за работу в особо тяжёлых и особо вредных условиях труда – до 24 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки),

· за работу в изолирующих дыхательных аппаратах – в размере 4-часовой тарифной ставки за каждый час работы в аппаратах.

Доплаты за работу с тяжелыми и вредными или особо тяжелыми и особо вредными условиями труда обозначены в штатном расписании.

Расчет ниже перечисленных доплат и надбавок производится с учетом доплат за работу в тяжелых и вредных или особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Доплата за работу в ночное время – до 40 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки). Ночное время – время с 22 до 6 часов.

Доплата за работу в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу – в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Доплата за переработку по графику оплачивается в полуторном размере.

Доплата за разделение рабочего дня на части устанавливается в размере до 30% оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Доплата за ненормированный рабочий день устанавливается в размере до 25 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливается работникам, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу, в размере не более 35 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, устанавливаются надбавки:

1. за работу со сведениями, имеющими степень секретности:

· «особой важности» – 50 - 75 %;

· «совершенно секретно» – 30-50 %;

· «секретно» при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий – 10-15 %;

· «секретно» без проведения проверочных мероприятий – 5-10 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки);

2. за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны при стаже работы:

· от 1 до 5 лет – 10 %;

· от 5 до 10 лет – 15 %;

· от 10 лет и выше – 20 % оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Доплата за временно отсутствующего работника производится за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. При этом на доплаты может использоваться до 50% оклада (должностного оклада, тарифной ставки) отсутствующего. Каждому отдельному работнику доплата не может превышать 35% оклада (должностного оклада, тарифной ставки) за фактически отработанное время. Основанием для оплаты является распоряжение о возложении обязанностей и Расчёт доплат за временно отсутствующего работника (приложение № 3 к настоящему Положению) за подписью непосредственного руководителя с визой начальника ООТиЗ ОАО «АНХК».

Размеры доплат, указанные в п.п. 4.3.3, 4.3.10, 4.3.12 настоящего Положения, определяются приказом (распоряжением) руководителя структурного подразделения по согласованию с начальником ООТиЗ ОАО «АНХК».

В соответствии со Стандартом ОАО «НК «Роснефть» № П-12 С-009 «Порядок работы с молодыми специалистами ОАО «НК «Роснефть» молодым специалистам (рабочих профессий) устанавливаются надбавки к заработной плате в размере:

· в 1-ый год работы – до 500 рублей в месяц за фактически отработанное время,

· во 2-3 годы работы – до 700 рублей в месяц за фактически отработанное время.

Надбавки молодым специалистам устанавливаются распорядительным документом по ОАО «АНХК» по представлению отдела управления персоналом ОАО «АНХК» (далее – ОУП ОАО «АНХК»), согласованным с руководителем структурного подразделения, в котором работает молодой специалист. Распорядительный документ готовит ООТиЗ ОАО «АНХК». Обязательным условием установления надбавок является выполнение Индивидуального плана развития молодого специалиста, для молодых специалистов, работающих больше 1 года, – успешная защита годичной стажировки, участие в научно-технических конференциях молодых специалистов.

Надбавки молодым специалистам могут быть увеличены по представлению ОУП ОАО «АНХК», согласованным с руководителем структурного подразделения, в котором работает молодой специалист, до 900 рублей в месяц за фактически отработанное время:

· по результатам защиты годичной стажировки,

· за участие в научно-технических конференциях молодых специалистов (для молодых специалистов, работающих менее 1 года),

· победителям и призерам научно-технических конференций,

· победителям и призерам конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии, должности»,

· победителям и призерам конкурса по охране труда и промышленной безопасности среди молодых специалистов ОАО «АНХК»,

· зачисленным в кадровый резерв на руководящую должность.

Надбавки молодым специалистам могут быть отменены в случаях:

· несоблюдения сроков разработки и представления в ОУП ОАО «АНХК» Индивидуального плана развития молодого специалиста и отчета о проделанной работе,

В соответствии со Стандартом ОАО «НК «Роснефть» № П2-03 С-010 «О наставничестве и наставниках ДО ОАО «НК «Роснефть» наставникам молодых специалистов, устанавливаются надбавки к заработной плате в размере:

· при работе с одним молодым специалистом – до 600 рублей в месяц за фактически отработанное время,

· при работе с двумя молодыми специалистами одновременно – до 1000 рублей в месяц за фактически отработанное время.

Надбавки наставникам устанавливаются на период наставничества по представлению ОУП ОАО «АНХК» распорядительным документом по ОАО «АНХК», согласованным с руководителем структурного подразделения, в котором работает наставник. Распорядительный документ готовит ООТиЗ ОАО «АНХК». Обязательным условием установления надбавок наставникам является выполнение закрепленным молодым специалистом (двумя молодыми специалистами) Индивидуального плана развития молодого специалиста, для наставников молодых специалистов, работающих больше 1 года – успешная защита годичной стажировки молодых специалистов, участие молодых специалистов в научно-технических конференциях.

Надбавки наставникам могут быть увеличены по представлению ОУП ОАО «АНХК», согласованному с руководителем структурного подразделения, в котором работает наставник, до 1200 рублей в месяц за фактически отработанное время:

· по результатам защиты молодым специалистом годичной стажировки,

· наставникам победителей и призеров научно-технических конференций,

· наставникам победителей и призеров конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии, должности»,

· наставникам победителей и призеров конкурса по охране труда и промышленной безопасности среди молодых специалистов ОАО «АНХК»,

· наставникам молодых специалистов, зачисленных в кадровый резерв на руководящие должности.

Надбавки наставникам могут быть отменены в случаях:

· несоблюдения сроков разработки и представления в ОУП ОАО «АНХК» Индивидуального плана развития молодого специалиста;

· невыполнения Индивидуального плана развития молодого специалиста,

· непредставления (несвоевременного представления) к защите годичной стажировки пакета документов в полном объеме,

· отрицательного результата защиты годичной стажировки.

Все перечисленные доплаты и надбавки выплачиваются в пределах планового фонда заработной платы.

3.Совершенствования планирования и организации заработной платы на предприятии

3.1 Пути совершенствования организации заработной платы на ООО «Авто-сити»

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке, необходимую рентабельность и прибыльность фирмы.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Поэтому в основу организации заработной платы ООО «Авто-сити» должны быть положены также следующие принципы:

1. Осуществление оплаты в зависимости не только от количества, но и от качества труда;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда;

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. Справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

5. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

6. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к своей трудовой деятельности каждого сотрудника.

7. различные вознаграждения за перевыполнение плана

При организации оплаты труда руководитель предприятия должен:

Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В его распоряжении имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Для более рациональной организации заработной платы на ООО «Авто-сити» предлагается кардинально изменить способ начисления заработной платы.

Во-первых, для всего управленческого персонала необходимо установить оклады и начислять зарплату за фактически отработанное время. Исходя из среднемесячной зарплаты, начисляемой в настоящее время, и сложившейся ситуации на рынке труда, величина окладов предлагается следующая:

Директор – 35 000 р.

Гл.бухгалтер – 15 000,00 р.

Старший мастер – 20 000,00 р.

Диспетчер – 10 000,00 р.

Таким образом, фонд оплаты труда управленческого персонала составит (при полностью отработанном рабочем времени за месяц) – 80 000,00 руб.

Во-вторых, следует отметить, что прямая сдельная система оплаты труда, применяемая в настоящий момент в ООО «Авто-сити», создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, она в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады (цеха) в целом. Поэтому такую систему оплаты целесообразно применять в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.

Так как для ООО «Авто-сити» невозможно точно количественно определить какие-либо показатели деятельности предприятия и установить плановые нормы выработки, в данном случае есть возможность применения системы премирования, как рабочих, так и управленческого персонала по итогам месяца, квартала или года. Таким образом, каждый член коллектива будет заинтересован в том, чтобы предприятие получало как можно больше прибыли, и будет прилагать усилия для снижения издержек. Это в свою очередь позволит фирме рационально распределять полученную прибыль на премирование и на дальнейшее развитие самого предприятия.

В целях стимулирования рабочих распределение заработной платы в рамках одной бригады следует производить исходя из коэффициента трудового участия (КТУ), который присваивается каждому члену бригады. КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результате ее коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества труда. При определении КТУ каждого члена бригады принимается исходная величина, равная единице. Фактический КТУ каждому члену бригады устанавливается советом бригады по согласованию со старшим мастером.

В связи с последними изменениями налогового законодательства РФ расчет затрат на уплату налогов составит: 14% от начисленной заработной платы – в Пенсионный фонд, 0,2% от начисленной заработной платы – в Фонд социального страхования, а уплата Единого налога на вмененный доход (эту систему применяет ООО «Авто-сити») – 16 000,00 руб.

Арендная плата складывается не только как плата за помещение, но и как плата за использование оборудования, которое является очень дорогостоящим. Поэтому сумма арендной платы очень высокая. Так как стоимость оборудования подлежит амортизации, то соответственно в последующих периодах она будет уменьшаться.

Так как производимые работы в разных цехах требуют разных затрат используемых материалов, процент расходной части также различается: в ремонтном и газоэлектросварочном – в среднем 3%, а в жестяно-сварочном – 20%. Данная статья расходов различается в разных периодах, но в среднем по году значения не изменятся.

Таким образом, можно рассчитать показатели деятельности фирмы «Авто-сити» с учетом новой системы организации и оплаты труда. При этом, необходимо также учитывать, что при динамичном развитии предприятия закладывается также такой показатель как рентабельность (прибыльность). В сложившихся рыночных условиях можно предполагать, что увеличение объемов выполняемых ООО «Авто-сити» работ во втором году деятельности составит 15%.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем выше уровень рентабельности и больше величина прибыли, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние.

При предлагаемом изменении организации заработной платы на предприятии будет потихоньку образовываться прибыль.

Следует также отметить, что полученную сумму прибыли руководитель предприятия может распределить частично между сотрудниками, выплатив, например, премиальные, а часть вложить в развитие фирмы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что при дальнейшем развитии предприятия в условиях 10-15% темпов роста объемов выполненных работ, затраты на заработную плату рабочих будут увеличиваться, но при этом также будет происходить рост прибыли и рентабельности предприятия. Иными словами совершенствование системы оплаты труда и стимулирование работников к более качественному труду приводит к улучшению показателей деятельности предприятия, позволяя ему динамично развиваться, что в свою очередь дает предпосылки для улучшения условий труда и повышения заработной платы его сотрудников.

3.2.Пути совершенствования планирования заработной платы, путем проведения анализ использования фонда заработной платы

Одним из путей совершенствования планирования заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити» предлагается проводить анализ эффективности фонда заработной платы на предприятии.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. .

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь рассчитаем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (⌂ФЗПабс.) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по хозяйству, производственным подразделениям и категориям работников:

⌂ФЗПабс.= ФЗПф- ФЗПпл (3.1)

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда заработной платы, так как это показатель определяется без учета степени выполнения плана по оказанию услуг.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по оказанию услуг. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства услуг. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства услуг (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных):

⌂ФЗПотн= ФЗПф- ФЗПск= ФЗПф-(ФЗПпл.пер*Квп+ФЗПпл.пост), (3.2)

Где ⌂ФЗПотн- относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф- фонд зарплаты фактический; ФЗПск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по оказанию услуг; ФЗПпл.пер- переменная сумма планового фонда зарплаты; ФЗПпл.пост- постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп- коэффициент выполнения плана по оказанию услуг. . .

Для начала все показатели необходимые нам для расчета мы сведем в единую таблицу.

Таблица 3.1

Показатели необходимые для анализа планирования ФЗП

⌂ФЗПабс.=3572,924-3120=+452,924 тыс.р.

Квп=9115,8/8513,5=1,07

⌂ФЗПотн=3572,924- (2805,5*1,07+620,5)=3572,924-3622,385=-49,461тыс.р.

Из этих расчетов мы видим, что на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда заработной платы в размере 49,461 тысяч рублей.

Модель четырехфакторной модели:

ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП, (3.3)

где, ЧР- среднегодовая численность работников; Д- количество отработанных дней одним работником за год; П- средняя продолжительность дня; ЧЗП- среднечасовая зарплата одного работника.

Способ цепных подстановок. При этом способе постепенно базисные значения заменяются на отчетные. При этом вводится несколько условных результативных показателей, их количество равно числу факторов. Обозначим базисный период через 0, отчетный через 1.

ФЗП0=ЧР0* Д0*П0*ЧЗП0=26*270*9*1,2=75816 тыс.р

ФЗПусл1=ЧР1* Д0*П0*ЧЗП0=24*270*9*1,2=69984 тыс.р.

ФЗПусл2=ЧР1*Д1*П0*ЧЗП0=24*265*9*1,2=68688 тыс.р.

ФЗПусл3=ЧР1*Д1*П1*ЧЗП0=24*265*10*1,2=76320 тыс.р.

ФЗП1=ЧР1*Д1*П1*ЧЗП1=24*265*10*1,348=85732,8 тыс.р.

Для того, что бы определить влияние того или иного фактора на результативный показатель необходимо от значения последнего результативного показателя отнять значение предыдущего.

⌂ФЗПЧР= ФЗПусл1- ФЗП0=69984-75816=-5832 тыс.р.

⌂ФЗПД=ФЗПусл2-ФЗПусл1=68688-69984=-1296 тыс.р.

⌂ФЗПП=ФЗПусл3-ФЗПусл2=76320-68688=7632 тыс.р.

⌂ФЗПЧЗП=ФЗП1-ФЗПусл3=85732,8-76320=9412,8 тыс.р.

Сделаем проверку:

⌂ФЗП= ФЗП1- ФЗП0=85732,8-75816=9916,8 тыс.р.

⌂ФЗП=⌂ФЗПЧР+⌂ФЗПД+⌂ФЗПП+⌂ФЗПЧЗП=-5832+(-1296)+7632+9412,8 =9916,8 тыс.р.

Проверка сошлась.

Итак из проведенного анализа мы видим, что из за уменьшения среднегодовой численности работников фонд заработной платы уменьшился на 5832 тыс.р., из за уменьшения количества отработанных одним работником фонд заработной платы опять же уменьшился на 1296 тыс.р., а вот при увеличении таких показателей как, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая заработная плата работника, фонд заработной платы увеличился на 7632 тыс.р. и 9412,8тыс.р. соответственно.

Итак, подведем итоги по третьей главе. В данной главе были предложены пути совершенствования организации и планирования заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити». Рассчитали и провели анализ использования фонда заработной платы на предприятии, и увидели, что увеличение средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы работника привело к росту фонда заработной платы.

Заключение

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, оценка тенден­ций формирования последней в сред­несрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее ре­гулирования при помощи, как договор­ных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов.

Социальные процессы в современ­ной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положи­тельные тенденции стабилизации уров­ня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых ре­форм) достичь даже достаточно низко­го дореформенного уровня доходов на­селения.

Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России «законсервировалось» на этапе транзитных (переходных) ее форм, кото­рые слабо адаптированы к рыночным механизмам.

Главное условие проведения эконо­мических и социальных реформ – их сис­темность. Многочисленные факты сви­детельствуют о том, что, например, не­возможно реформировать пенсионную систему или систему регулирования рынка труда, оставляя в «замороженном виде" ПМ, не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду.

В условиях катастрофически высокой поляризации доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыноч­ные механизмы по выравниванию и пе­рераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических мето­дов оценки состояния и динамики дохо­дов населения.

Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требу­ется существенный пересмотр государ­ственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирова­ния четких ориентиров для работодате­лей.

Нужна государственная программа регулирования заработной платы, позволяющая мотивировать россиян к твор­ческому и эффективному труду.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и для работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах.

Теперь подведем итоги отдельно по главам. Таким образом, в первой главе была рассмотрена сущность и основные функции заработной платы, основы планирования оплата труда, главные принципы заработной платы и самое главное задачи организации и планирования заработной платы, для чего нам вообще это необходимо. Во второй главе раскрыли методику расчета и учет организации заработной платы на предприятии, рассчитали ее для рабочих и управляющего персонала. Также написана характеристика и главные показатели предприятия, охарактеризовано состояние фирмы ООО «Авто-сити» в данный момент. Подвели итог в этой главе построением тренда, на котором увидели, как изменяется фонд заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити». И наконец, подведем итоги по третьей главе. В данной главе были предложены пути совершенствования организации и планирования заработной платы на предприятии ООО «Авто-сити». Рассчитали и провели анализ использования фонда заработной платы на предприятии, и увидели, что увеличение средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы работника привело к росту фонда заработной платы.

Предприятие ООО «Авто-сити» перспективное, нужно только усовершенствовать для начала основы планирования и организации заработной платы.

Список использованной литературы

1. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2004. – 431 с.

2. Головатюк С. Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте //Справочник по управлению персоналом. 2005. № 3. с. 77-89

3.Головщинская А. Р. Выплата заработной платы/А.Р.Головщинская //Главбух. 2005. № 3. С. 15-17

4. Заработная плата /Сост. А. В. Верховцев. – М.: Инфра-М, 2005. – 136 с.

5. Ижицкий А. Н. Вечный вопрос – оплата труда/ А.Н. Ижицкий //Экономика и учет труда. 2005. № 5. с. 23-28

6. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. / В. В. Ковалев, О. Н Волкова. – М.: ТК Велби, Проспект, 2004. – 424 с.

7. Коваленко И. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда //Управление персоналом. 2005. № 19. С. 26-32

8. Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений //Нормирование и оплата труда в с/х. 2005. № 12. С. 14-17

9. Общеэкономические основы рыночного хозяйствования. – М.: «Путь России», 2002. – 431 с.

10. Т.И.Овчинникова //Человек и труд 2008г. 320с

11. Савицкая Г.В. Анализ хоз-ой дея-ти предприятий АПК: Учебник/ Г.В. Савицкая //Мн.: Новое знание, 2001.-687с.-(эк-ое образование)

12. Тищенко С.В. Премирование работников/С.В.Тищенко //Главбух. 2006. № 16. с. 35-41

13. Феоктистов И.А. Заработная плата: полное практ. рук./ И.А.Феоктистов, Филина Ф.Н. //М.:ГроссМедиа: РОС БУХ. 2007-616с

14. Шеремет Н. Д. Принципы оплаты труда/ Н.Д. Шеремет //Человек и труд. 2004. № 4. с. 71-73

15. Экономика и учет труда ж.№11 Лепишинская М.И с.12-13

16. Яковлев Р. Л. Реформирование заработной платы – процесс длительный/ Р.Л.Яковлев //Человек и труд. 2005. № 10. с. 84-87; №11. с. 91-96

Стандарты выхлопа Евро: Евро-2 - экологический стандарт, регулирующий содержание вредных веществ в выхлопных газах. Введён в Евросоюзе, как замена Евро-1, в 1995 году. Заменен стандартом Евро-3 в 1999 году. Евро-3 - экологический стандарт, регулирующий содержание вредных веществ в выхлопных газах транспортных средств с дизельными и бензиновыми двигателями. Был введен в Евросоюзе в 1999 и заменен стандартом Евро-4 в 2005. Все транспортные средства, произведённые или ввезённые в Россию начиная с 1 января 2008, должны удовлетворять требованиям стандарта Euro III. Евро-4 - экологический стандарт, регулирующий содержание вредных веществ в выхлопных газах. Введен в Евросоюзе в 2005. Для дизельных грузовых автомобилей в 2009 году вступит в силу новый стандарт - Евро-5. Для легковых автомобилей разработка стандарта Евро-5 еще не завершена.